结论前置：

1. 急辞工并非法律术语，若劳动者未按法定程序解除劳动合同并给用人单位造成损失，用人单位有权要求赔偿，但扣除工资需遵循法律规定，原则上不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
2. 双方应优先协商解决工资扣除问题，如发生纠纷，可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径解决。

详细分析：

一、急辞工的法律定义与后果

急辞工通常指劳动者未按照法定程序（如未提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期未提前三日通知）即解除劳动合同的行为。此行为可能构成违约，劳动者需承担相应的法律责任，特别是当该行为给用人单位造成实际经济损失时，用人单位有权依据《工资支付暂行规定》第十六条要求劳动者赔偿。

二、工资扣除的法律依据与原则

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》（1994年版）第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
• 扣除原则：扣除工资需基于实际损失的发生，且用人单位需提供充分证据证明损失的存在及具体数额。扣除应遵循公平、合理的原则，不得随意或过度扣除。

三、急辞工与用人单位的协商

在急辞工的情况下，劳动者应与用人单位积极沟通，尽量就工资扣除、工作交接等问题达成一致意见。通过协商，劳动者可以提出自己的合理诉求，用人单位也应考虑劳动者的实际情况，共同寻求妥善解决方案。例如，劳动者可以说明急辞工的原因，并承诺在离职前完成必要的工作交接，以减少对用人单位的影响；用人单位则可以根据实际情况，适当减少工资扣除的比例或金额。

四、法律建议与指导

1. 劳动者：在急辞工前，应充分了解相关法律法规和可能带来的法律后果，尽量避免给用人单位造成不必要的损失。如确需急辞工，应主动与用人单位协商，争取达成共识。同时，劳动者应保留好与用人单位沟通的记录，以备不时之需。
2. 用人单位：在面对急辞工时，应依法处理，不得随意扣除劳动者工资。如需扣除，应确保有充分的证据支持和合法的扣除依据，并遵循法律规定的扣除原则。用人单位可以制定完善的离职管理制度，明确急辞工的处理流程和责任划分，以减少纠纷的发生。
3. 纠纷解决：如双方就急辞工扣工资问题发生纠纷，应通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径解决，以维护各自的合法权益。在纠纷解决过程中，双方应积极配合调查和调解工作，尊重法律判决和仲裁结果。

五、具体案例与计算

假设某劳动者月工资为5000元，因急辞工给用人单位造成了一定损失。用人单位根据劳动合同约定和实际情况，要求劳动者赔偿经济损失，并从工资中扣除。根据法律规定，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，即最多扣除1000元。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准（假设为2000元），则按最低工资标准支付。因此，在该案例中，用人单位最多只能扣除劳动者1000元工资，且扣除后剩余工资不得低于2000元。

综上所述，急辞工扣多少工资需根据实际情况和双方协商确定，但必须遵循法律规定的扣除原则和程序。通过加强沟通与协商，以及依法处理纠纷，可以有效避免不必要的法律风险和争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。