行政拘留的天数本身并不直接决定劳动合同能否被解除，关键在于是否严重违反了用人单位的规章制度，以及规章制度中是否有关于行政拘留可导致合同解除的明确规定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 用人单位规章制度有明确规定

   • 如果用人单位的规章制度中明确将员工受到行政拘留等违法情形列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定程序合法（例如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么用人单位可以依据该规章制度解除劳动合同。这种情况下，解除行为可能被视为合法。例如，公司规章制度中明确规定“员工因违法被行政拘留，公司有权解除劳动合同”，且该规定已为员工所知悉，员工因特定违法行为被行政拘留后，公司可依此规定解除合同。

2. 用人单位规章制度无相关规定或制定程序不合规

   • 如果用人单位的规章制度中没有将行政拘留列为可解除劳动合同的情形，或者规章制度的制定未遵循法律规定的民主程序和公示程序，那么用人单位仅以员工被行政拘留为由解除劳动合同，将被视为违法解除。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算基于员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

3. 行政拘留与劳动合同履行的关联性

   • 即使劳动者的行政拘留行为本身并非直接违反劳动合同，但若该行为与劳动合同的履行密切相关，且严重违反了用人单位关于遵纪守法、职业道德等方面的明确规定，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，来解除与该劳动者的劳动合同。例如，劳动者在工作场所内实施违法违规行为并被行政拘留，且该行为严重违背了公司的基本纪律和道德准则。

4. 特殊行业或岗位的要求

   • 对于一些特殊行业或岗位，如食品行业，法律、法规、政策等可能对从业人员的品行、违法记录等有特别要求。在这种情况下，即使公司规章制度未明确规定，因行政拘留可能影响员工继续从事该工作，用人单位解除劳动合同也可能有一定合理性。但这仍需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。

5. 解除劳动合同的法定程序

   • 即使用人单位的规章制度中有相关规定，用人单位在解除劳动合同时也应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、说明解除理由等。这是确保解除行为合法性的重要步骤，也是保护劳动者权益的必要措施。

建议：

• 用人单位在制定规章制度时，应明确将行政拘留等违法情形列为可解除劳动合同的情形，并确保规章制度的制定程序合法合规。
• 劳动者在受到行政拘留后，应主动与用人单位沟通，说明情况，并了解用人单位的规章制度和解除劳动合同的相关规定。
• 若用人单位擅自解除劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼维护自己的合法权益。

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