行政拘留5天本身并不能直接作为解除劳动合同的依据，关键在于是否严重违反了用人单位的规章制度，以及规章制度中是否有相关规定。以下是对这一问题的详细分析：
法律规定层面：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括劳动者被依法追究刑事责任、严重违反用人单位规章制度等。行政拘留并不等同于被追究刑事责任，因此，单纯的行政拘留并不能直接作为解除劳动合同的法律依据。
行政拘留的性质与期限：
- 行政拘留是一种行政处罚，其期限限制在1日以上15日以内，对于有两种以上违反治安管理行为的，合并执行最长不超过二十日。这一期限本身并不影响劳动合同的存续，除非该行为同时违反了用人单位的规章制度。
用人单位规章制度的作用：
- 用人单位有权在其依法制定的规章制度中，对劳动者违反法律法规或规章制度的行为作出规定，包括解除劳动合同的条件。如果规章制度中明确规定了行政拘留达到一定天数（需具有合理性）且情节严重影响工作等情况下可以解除劳动合同，那么用人单位可以据此执行。但这一规定必须经过民主程序制定、内容合法，并已向劳动者公示，否则可能被视为无效。
实际操作中的考量：
- 在决定是否解除劳动合同时，用人单位还需考虑劳动者的工作性质、行政拘留对其本职工作的影响程度等因素。例如，对于工作性质要求较高的品德、遵纪守法标准的职业，或者行政拘留行为导致无法完成工作任务、给单位带来经济损失或声誉损害等情况，用人单位可能会更倾向于解除劳动合同。
合理性与合法性要求：
- 用人单位在制定关于行政拘留可导致合同解除的规章制度时，必须确保其合理性和合法性。过于严苛或不合理的规定可能被视为无效，甚至引发法律纠纷。例如，如果规章制度中规定“任何行政拘留均可导致合同解除”，这一规定可能因过于严苛而被视为无效。
建议：
- 对于劳动者而言，如果因行政拘留面临劳动合同解除的风险，应首先查看用人单位的规章制度，了解是否有相关规定，并评估这些规定的合理性和合法性。
- 对于用人单位而言，在制定规章制度时，应确保规定的合理性和合法性，并在决定解除劳动合同时，严格遵守法定程序，保障劳动者的合法权益。
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