拘留的天数本身并不直接决定劳动合同能否被解除，关键在于拘留的性质以及用人单位的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：
一、拘留的性质
拘留分为行政拘留和刑事拘留两种，它们对劳动合同的影响截然不同。
行政拘留：
- 行政拘留是行政处罚的一种，针对的是一般违法行为，不涉及刑事责任。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，单纯的行政拘留并不构成用人单位可以解除劳动合同的法定情形。
刑事拘留：
- 刑事拘留是刑事诉讼过程中的强制措施，针对涉嫌犯罪的嫌疑人。
- 刑事拘留本身并不等同于被判定有罪，但如果劳动者最终被依法追究刑事责任，用人单位则有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
二、用人单位的规章制度
规章制度的重要性：
- 用人单位有权在其依法制定的规章制度中，对劳动者违反法律法规或规章制度的行为作出规定，包括解除劳动合同的条件。
- 如果规章制度中明确规定了行政拘留或刑事拘留达到一定天数且情节严重影响工作等情况下可以解除劳动合同，那么用人单位可以据此执行。但需注意，这些规定必须合理且合法，否则可能被视为无效。
规章制度的制定与执行：
- 规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以确保其合法性和有效性。
- 在执行规章制度时，用人单位应当遵循公平、公正、合理的原则，避免滥用解除权。
三、实际操作中的考量
行政拘留期间：
- 劳动者被行政拘留，通常不影响其履行劳动合同的能力（除非拘留导致无法出勤等特殊情况）。
- 用人单位以此为由解除劳动关系可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
- 如果用人单位规章制度明确规定员工被拘留属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度合法有效，用人单位在员工被行政拘留时解除劳动关系有可能被认定为合法，但需经过严格审查。
刑事拘留期间：
- 劳动者被刑事拘留只是涉嫌犯罪处于被侦查、起诉阶段，用人单位不能仅以此为由解除劳动关系。
- 用人单位在劳动者被刑事拘留期间有权暂停劳动合同的履行，待劳动者被依法追究刑事责任后，可依据《劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
四、建议与注意事项
用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确员工被拘留时的处理方式，并确保规章制度的合法性和有效性。
- 在处理此类问题时，应确保程序的合法性和合规性，避免滥用解除权。
- 若决定解除劳动合同，应依法向劳动者支付相应的经济补偿（如适用），并确保解除通知的送达方式符合法律规定。
劳动者：
- 在被拘留期间，应积极与用人单位沟通，说明情况并争取理解。
- 如果认为用人单位的解除行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结来说，拘留的天数并非决定劳动合同能否解除的唯一或决定性因素。用人单位在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、规章制度、劳动者的工作性质及拘留对其工作的影响等多方面因素。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。