解决用工争议时，《劳动法》与《劳动合同法》都是重要的法律依据，二者相辅相成，共同构成劳动法律体系的基础，具体适用需根据争议类型和具体条款来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律定位与适用范围

• 《劳动法》：作为劳动领域的基本法，覆盖劳动关系建立、履行、变更、解除的全过程，包括劳动合同、工作时间、工资、社会保险、劳动安全卫生等核心内容。例如，涉及加班工资计算、休息休假权益时，通常直接引用《劳动法》条款。
• 《劳动合同法》：作为《劳动法》的特别法，专注于劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止，对用人单位与劳动者的权利义务进行更细致的规定。例如，劳动合同无效情形、经济补偿金计算标准等，需优先适用《劳动合同法》。

2. 争议类型与法律适用

• 劳动合同类争议（如未签合同双倍工资、违法解除赔偿）：直接适用《劳动合同法》。例如，用人单位未与劳动者签订书面合同，需支付双倍工资的依据来自《劳动合同法》第82条。
• 劳动条件类争议（如加班费、最低工资、社保缴纳）：优先适用《劳动法》。例如，劳动者主张加班费时，需依据《劳动法》第44条规定的加班工资计算标准。
• 混合型争议（如既涉及合同解除又涉及经济补偿）：需同时适用两部法律。例如，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第48条要求继续履行合同，或依据第87条主张赔偿金，同时赔偿金计算基数可能涉及《劳动法》规定的工资标准。

3. 法律冲突与优先原则

• 特别法优于一般法：当《劳动合同法》与《劳动法》条款冲突时，优先适用《劳动合同法》。例如，关于经济补偿金的计算，若《劳动合同法》第47条与《劳动法》其他条款不一致，应以《劳动合同法》为准。
• 新法优于旧法：若两部法律对同一事项均有规定，但《劳动合同法》修订时间更晚，则以新法为准。例如，关于劳务派遣的规定，2012年修订的《劳动合同法》对劳务派遣岗位、比例等作出更严格限制，优先适用。

4. 实务建议

• 争议解决步骤：
  1. 明确争议类型：区分是合同纠纷（如未签合同、违法解除）还是劳动条件纠纷（如欠薪、社保）。
  2. 检索具体条款：根据争议类型，优先在《劳动合同法》中查找对应条款；若无直接规定，再转向《劳动法》。
  3. 结合司法解释：最高人民法院发布的劳动争议司法解释（如《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》）可能对两部法律的适用作出细化规定，需一并参考。
• 证据收集重点：
  • 劳动合同类争议：需保留合同文本、解除通知、工资条等书面证据。
  • 劳动条件类争议：需收集考勤记录、工资转账记录、社保缴费证明等。

5. 典型案例参考

• 案例1：劳动者主张未签合同双倍工资，法院依据《劳动合同法》第82条判决用人单位支付，同时参照《劳动法》规定的工资标准计算赔偿金额。
• 案例2：劳动者因加班费争议起诉，法院依据《劳动法》第44条判决用人单位补发加班费，并引用《劳动合同法》第38条支持劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

总结：解决用工争议时，需根据争议性质灵活适用《劳动法》与《劳动合同法》，二者并非非此即彼的关系，而是相互补充。若您遇到具体争议，可直接向我咨询，我会结合案情为您详细分析法律适用及维权策略。