结论：企业间接人员能否调为直接人员，需结合企业规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若企业规章制度或劳动合同明确约定岗位调整权限及程序
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若企业规章制度或劳动合同中已明确“间接人员可经特定程序转为直接人员”（如通过考核、培训或内部竞聘），且该制度经民主程序制定并公示，则企业有权按约定调整。但需注意：调整应具备合理性（如与劳动者技能匹配），且不得降低工资待遇或违反强制性规定（如性别、健康歧视）。

2. 若企业规章制度或劳动合同未明确约定，但调整具有合理性
   若企业因生产经营需要（如业务转型、部门重组）需将间接人员转为直接人员，且调整后岗位与劳动者原技能、资质相符（如财务人员转为审计直接人员），可与劳动者协商变更岗位。若劳动者拒绝，企业一般不得单方强制调整，但若劳动者无法胜任原岗位且拒绝合理调岗，企业可依据《劳动合同法》第四十条解除合同（需支付经济补偿）。

3. 若调整缺乏合理性或违反法律强制性规定
   若企业将间接人员调至完全不相关的直接岗位（如行政人员调为生产线操作工），且未提供培训或补偿，可能构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。此外，若调整涉及歧视（如仅因性别、年龄调整）、强迫劳动等情形，还可能面临行政处罚或民事赔偿。

建议：企业若计划调整岗位，应优先通过协商变更劳动合同，并保留书面同意证据；若必须单方调整，需确保制度依据充分、程序合法且调整合理。劳动者若对调整有异议，可先与企业沟通，沟通无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。