结论：能否不通过劳务直接进厂，需分情况讨论，主要取决于工厂的用工模式、招聘政策以及劳动者与工厂之间的法律关系。以下是具体分析：

1. 工厂直接招聘的情况
   如果工厂采用自主招聘模式（如通过官网、招聘会、内部推荐等渠道发布招聘信息），劳动者可以直接与工厂建立劳动关系，无需通过劳务派遣或中介公司。此时，劳动者需与工厂签订书面劳动合同，明确工资、工时、社保等条款，工厂需依法为劳动者缴纳社保并承担用工主体责任。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需签订书面合同；第十条明确，建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系未订立的，应自用工之日起一个月内补订。

2. 工厂通过劳务派遣用工的情况
   若工厂因临时性、辅助性或替代性岗位需求（如季节性用工、项目制用工），选择与劳务派遣公司合作，则劳动者需先与劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣至工厂工作。此时，劳动者与工厂不存在直接劳动关系，而是与派遣公司形成劳动关系，工厂仅作为用工单位承担部分责任（如提供劳动条件、支付加班费等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应履行对劳动者的义务（如签订合同、缴纳社保）；第五十九条明确，用工单位需根据工作岗位实际需要与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

3. 工厂通过中介或“包工头”用工的情况
   部分工厂可能通过非正规中介或个人（如“包工头”）招募劳动者，此类模式存在法律风险。若劳动者未与工厂或中介签订书面合同，或中介未依法注册为劳务派遣公司，则劳动者权益可能无法保障（如拖欠工资、工伤赔偿难等）。此时，劳动者与工厂的关系可能被认定为事实劳动关系，工厂需承担用工主体责任，但实践中常因证据不足导致维权困难。
   风险提示：根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。但若劳动者无法证明与工厂存在劳动关系，可能面临举证不能的风险。

建议：

• 若希望直接与工厂建立劳动关系，优先选择工厂自主招聘渠道，并要求签订书面劳动合同；
  
• 若通过劳务派遣或中介进厂，需核实派遣公司/中介的资质（如营业执照、劳务派遣许可证），并保留合同、工资条等证据；
  
• 避免通过非正规渠道（如“包工头”、口头协议）进厂，以防权益受损后维权困难。
  

如有进一步疑问（如具体用工模式识别、合同审查、工伤赔偿等），可直接向我咨询。