针对员工腰突后不去上班的情况，这确实是一个涉及员工健康、劳动权益以及企业管理等多方面的问题。以下是我为您提供的详细解答和建议：
一、理解员工情况
首先，需要了解员工腰突的具体情况，包括病情的严重程度、是否影响正常工作能力、是否有医疗证明等。如果员工确实因腰突无法继续从事原工作，那么企业需要给予一定的理解和支持。
二、单位调岗的法律义务
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下是有调岗义务的。特别是当员工医疗期满不能从事原工作时，单位应当考虑调整其工作岗位。对于腰突这种可能影响劳动能力的病症，如果员工能提供医疗证明，那么单位有责任根据员工的实际情况进行调岗。
三、应对策略
收集证据：
- 员工应尽快收集三甲医院出具的诊断书、病历、病假建议书等医疗证明，明确病情对工作的影响。
- 同时，保留与上级或HR协商调岗的邮件、聊天记录、录音等沟通记录。
- 如果可能，提供原岗位的体力劳动强度、久坐久站要求等与病情的冲突点说明。
协商谈判：
- 员工可以提交正式的调岗申请书，附上医疗证明，提出合理的调岗方向，如行政、档案管理等低体力岗位。
- 如果单位内部有工会，可以请求工会介入协调，利用集体合同中的劳动保护条款施压。
- 员工也可以咨询当地劳动监察部门或律师，获取专业建议，以便更好地与单位协商。
法律救济途径：
- 如果单位拒绝调岗且以“旷工”为由解除劳动合同，员工可以向劳动监察大队投诉单位未履行法定义务。
- 员工还可以申请劳动仲裁，主张单位违法解除合同或要求支付经济补偿金。
- 如果对仲裁结果不服，员工还可以向法院起诉，维护自己的合法权益。
四、注意事项
- 避免旷工风险：员工在请假或协商调岗期间，务必保留好请假凭证和沟通记录，以免被单位以“旷工”为由解除劳动合同。
- 关注时效性：劳动仲裁需在争议发生之日起一年内提出，员工应尽快采取行动，以免错过时效。
- 评估调岗合理性：新岗位应与员工的病情适配，薪资降幅不宜过大，以免影响员工的生活质量。
五、行动建议
- 优先协商：员工应通过书面形式与单位沟通，明确要求调岗并保留证据。
- 联合维权：如果有类似情况的同事，可以共同向工会或劳动部门反映，增强维权的力量。
- 法律咨询：员工应尽快联系专业律师，制定个性化的维权方案，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，员工腰突后不去上班是一个复杂的问题，需要员工、单位和法律等多方面的共同努力来解决。希望以上建议能对您有所帮助。