结论前置：单位因员工腰突不让上班，一般不能直接算作旷工，但具体是否构成旷工，需结合实际情况和法律规定来判断。以下从多个角度进行分析：

1. 腰突是否属于工伤或患病范畴：

   • 如果员工的腰突是由于工作原因导致的，且符合《工伤保险条例》中关于工伤的定义，那么员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗期内的工资支付等。在此情况下，单位因员工腰突不让上班，显然不能算作旷工，反而单位应保障员工的合法权益。
   • 如果腰突并非工作原因导致，而是员工自身的疾病或旧伤复发，那么员工可能无法享受工伤保险待遇。但即便如此，单位也不能直接以旷工论处，而应按照公司的病假管理制度来处理，如要求员工提供医疗证明、安排病假等。

2. 单位不让上班的具体原因和方式：

   • 如果单位是因为员工腰突可能影响工作安全或效率，而出于保护员工或公司利益的角度，暂时不让员工上班，但并未明确告知员工这是旷工行为，且后续有合理的安排（如调整工作岗位、提供医疗支持等），那么这种情况一般不被视为旷工。
   • 如果单位在没有任何合理依据的情况下，单方面以员工腰突为由不让上班，并明确告知员工这将被视为旷工，且可能面临处罚，那么这种做法可能涉嫌违法。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 旷工的法定定义和后果：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未按规定时间到岗工作，或未经批准擅自离岗的行为。如果员工因腰突无法到岗工作，且已按照公司规定履行了请假手续（如提供医疗证明、申请病假等），那么这种情况显然不符合旷工的定义。
   • 如果员工被错误地认定为旷工，并因此受到处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权通过法律途径维护自己的权益，要求单位撤销处罚决定，并赔偿因此造成的损失。

法律建议：

• 对于员工而言，如果因腰突无法到岗工作，应及时向单位说明情况，并按照公司规定履行请假手续。同时，保留好相关医疗证明和请假记录，以备不时之需。
• 对于单位而言，在处理员工因腰突无法到岗工作的情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，不得随意以旷工论处。如果确实需要调整员工的工作岗位或安排病假，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。

可能后果：

• 如果单位错误地将员工因腰突无法到岗工作的情况视为旷工，并因此对员工进行处罚，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实单位存在违法行为，单位将面临法律制裁，并可能需要赔偿员工的损失。

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