您好，关于您提出的“老板是否可以用提成作为绩效考核”的问题，这是一个涉及劳动法以及劳动合同具体条款的复杂但常见的问题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确提成和绩效工资的性质。在劳动法框架下，提成和绩效工资通常被视为劳动者工资的一部分，它们是根据劳动者的工作表现、业绩或特定成果来支付的报酬。因此，从原则上讲，提成和绩效工资应当被纳入工资的范畴，并受到劳动法的保护。
接下来，我们探讨老板是否可以用提成作为绩效考核的依据。实际上，提成本身往往就是基于某种绩效考核标准来计算的，比如销售额、利润额等。因此，将提成与绩效考核挂钩，在某种程度上是合理的。然而，关键在于这种挂钩是否合法、公平，并且是否在劳动合同中有明确的约定。
合法性：根据劳动法的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。如果提成作为绩效考核的一部分，且其支付条件、计算方式等在劳动合同中有明确约定，并且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。
公平性：提成作为绩效考核的依据时，必须确保考核标准的公平性和合理性。考核标准应当与劳动者的工作内容、职责以及公司的业务目标紧密相关，并且应当公开透明，让劳动者清楚了解自己的工作表现如何影响提成的获得。
劳动合同约定：最重要的是，提成作为绩效考核的依据必须在劳动合同中有明确的约定。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中没有明确约定提成与绩效考核的关系，那么用人单位在事后单方面将提成作为绩效考核的依据，可能构成对劳动者权益的侵害。
此外，还需要注意的是，即使提成作为绩效考核的依据在劳动合同中有明确约定，但如果劳动者在离职前未达到提成支付的条件（比如未完成约定的销售额或利润额），用人单位也有权根据合同约定不支付未支付的提成。然而，这种“离职不付”的条款必须合法、公平，并且不得违反劳动法的相关规定。
综上所述，老板可以用提成作为绩效考核的依据，但必须确保这种做法合法、公平，并且在劳动合同中有明确的约定。如果您对劳动合同中的相关条款有疑问或担忧，建议您咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。