国有企业更换管理公司后，一般员工的安排通常需结合法律法规、企业规章制度及实际情况综合判断，核心原则是保障员工合法权益，避免违法解除或变更劳动关系。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同的延续性

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若国有企业更换管理公司属于“权利义务承继”（如原企业将资产或业务整体转让给新管理公司），则员工与原企业的劳动合同自动延续至新管理公司，工龄、岗位、待遇等原则上不变。
例外情形：若新管理公司明确拒绝承继劳动合同（需经法定程序），或原企业与员工协商一致解除合同，则需按《劳动合同法》支付经济补偿（N倍工资）。

2. 协商变更劳动合同

若新管理公司因业务调整需变更员工岗位、工作地点或薪酬等，必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。若员工拒绝变更且原合同无法继续履行，企业可按《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（1倍工资），并支付经济补偿（N倍工资）。
注意：企业不得单方面强制调岗降薪，否则员工可主张违法解除赔偿（2N倍工资）。

3. 经济性裁员的限制

若新管理公司因经营困难需裁员，需满足《劳动合同法》第四十一条的法定条件（如连续亏损、破产重整等），并履行以下程序：

• 提前30日向工会或全体职工说明情况；
  
• 听取工会或职工意见；
  
• 向劳动行政部门报告裁员方案；
  
• 优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，以及家庭无其他就业人员且需扶养老人/未成年人的员工。
  裁员补偿：按工作年限支付经济补偿（N倍工资），6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。

4. 特殊员工的保护

根据《劳动合同法》第四十二条，以下员工不得经济性裁员：

• 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间的；
  
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
  
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
  
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
  
• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
  若企业违法解除：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N倍工资）。

5. 实务建议

• 员工角度：保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，若遇违法调岗降薪或裁员，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业角度：更换管理公司前应制定合法合规的员工安置方案，与工会或职工代表充分沟通，避免群体性纠纷。

如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。