国企重组后，员工的具体安排需根据重组类型、劳动合同履行情况及法律法规综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同继续履行
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。

   • 适用场景：若重组仅涉及股权变更、资产划转或企业名称变更，但主体资格未消灭（如母公司吸收子公司），员工劳动关系通常自动延续，工龄、薪资等权益不受影响。
     
   • 操作要点：企业需在重组后30日内与员工办理劳动合同变更手续（如变更用人单位名称），并书面告知员工。若未履行告知义务，员工可主张原合同继续有效。
     

2. 劳动合同解除与补偿
   若重组导致企业主体资格消灭（如原企业注销），或因业务调整需裁员，需依法解除劳动合同并支付经济补偿：

   • 经济补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资高于当地社平工资三倍的，按三倍标准支付，且补偿年限最高不超过十二年。
     
   • 特殊保护：对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工、医疗期员工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同，否则构成违法解除，需支付双倍经济补偿（赔偿金）。
     

3. 协商变更劳动合同
   若重组后企业业务、岗位或工作地点发生重大变化，企业可与员工协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪、异地工作）：

   • 协商原则：需双方自愿，不得强迫。若员工拒绝变更，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金（一个月工资），并支付经济补偿。
     
   • 操作风险：若企业未协商直接单方变更合同（如强制调岗），员工可主张企业违约，要求继续履行原合同或解除合同并索赔。
     

4. 员工自主选择权
   员工在重组中享有知情权与选择权：

   • 知情权：企业需提前向员工说明重组方案、劳动安排及补偿政策，保障员工参与决策（如职工代表大会讨论）。
     
   • 选择权：若员工不接受重组后的安排，可主动提出解除合同并要求经济补偿；若企业存在未足额支付工资、未缴社保等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除，并要求支付经济补偿。
     

建议：若您所在国企正在重组，可要求企业出具书面安置方案，并核对补偿标准、岗位调整等条款是否合法。如有争议，可整理劳动合同、工资记录、重组文件等证据，直接向我咨询具体维权路径。