公司规定大小周小周加班包含在基本工资内合法吗-黄祖军律师｜法行宝

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2025-12-05 劳动纠纷

公司规定大小周，小周加班包含在基本工资内，这种做法一般是不合法的。以下从几个方面进行详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

加班工资的计算

工作日加班：按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。
休息日加班：如果用人单位不能安排劳动者补休的，则按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。
法定节假日加班：按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

公司做法的合法性分析

公司规定大小周，即一周工作六天（大周），一周工作五天（小周），这种工作制度本身并不违法，但关键在于如何安排加班和支付加班费。如果公司规定小周的加班时间（即原本五天工作制下的额外工作时间）已经包含在基本工资内，这实际上是在规避支付加班费的责任。这种做法违反了劳动法的规定，因为加班费是劳动者因额外工作而应得的额外报酬，不能包含在基本工资内。

可能的法律后果

如果公司坚持这种做法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付应得的加班费。劳动监察部门或劳动仲裁机构在查实后，会责令公司限期支付加班费，并可能对公司进行罚款等行政处罚。

建议

与公司协商：劳动者可以先与公司协商，要求公司按照法律规定支付加班费。
收集证据：如果协商无果，劳动者应收集相关证据，如工作记录、考勤记录、工资条等，以证明自己存在加班事实且未获得加班费。
寻求法律援助：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我）以维护自己的合法权益。

综上所述，公司规定大小周并将小周加班包含在基本工资内的做法是不合法的。劳动者应了解自己的权益并积极维护，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“大小周”加班是否合法，主要取决于实际执行中是否违反了《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息日的规定。以下是对这一问题的详细分析：工时制度基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是判断“大小周”工作制是否合法的核心标准。合法情况分析：若“大小周”工作制下，劳动者的平均每周工作时间未超过44小时（例如，大周工作6天但每天工作时间适当缩短，确保总时长不超过44小时；小周工作5天），且用人单位保证了劳动者每周至少有一天的休息日，并按时支付正常工资，则这种工作制在形式上可能不违反法律规定。但需注意，具体合法性还需结合实际工作时长和加班费支付情况来判断。另一种合法情况是，虽然实行“大小周”，但超出部分的工作时间已依法支付了加班费（即不低于工资的百分之一百五十的工资报酬），或者休息日工作已安排了调休。违法情况分析：若“大小周”导致平均每周工作时间超过44小时，且超出部分未依法支付加班费，则违反《劳动法》。若在休息日（如小周的周六）安排工作且未安排补休，也未支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费，同样构成违法。劳动者权益保护：劳动者有权了解自己的工作时间安排和加班费支付情况，并有权拒绝超出法定工作时间的工作安排。若企业强制实施“大小周”且未依法补偿，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自身合法权益。建议：对于用人单位而言，在实施“大小周”工作制前，应仔细计算平均每周工作时间，并确保不违反工时限制。同时，对于超出部分或休息日工作，应依法支付加班费或安排调休。对于劳动者而言，在面对“大小周”工作安排时，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律援助或向相关部门投诉以维护自身权益。总之，“大小周”加班是否合法并非一概而论，而是需要根据具体执行情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

周末加班按基本工资算是否违法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度有明确规定且合法情况说明：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了周末加班工资的计算方式，并且该规定不低于法定标准，那么按基本工资（在符合法定比例的前提下）计算加班工资可能是合法的。但这里的关键是，加班工资的计算基数（即“基本工资”）不得低于当地最低工资标准，且加班工资的支付比例需符合法定要求。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的“工资”通常指的是劳动者正常工作时间的工资，但具体计算时，若劳动合同或规章制度有更详细的规定，且不低于法定标准，则从其规定。若劳动合同或规章制度无明确规定或规定不合法情况说明：如果劳动合同或用人单位的规章制度中没有明确规定周末加班工资的计算方式，或者规定的方式低于法定标准（如仅按基本工资的100%支付），那么这种做法就是违法的。法律后果：用人单位需按照法定标准支付加班工资，即休息日加班应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若用人单位未依法支付，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能通过劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。具体法律建议：核查劳动合同和规章制度：首先，劳动者应仔细核查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有关于周末加班工资计算方式的规定。与用人单位协商：如果发现规定不合法或不明确，劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照法定标准支付加班工资。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳动者的月基本工资为3000元，当地最低工资标准为2500元。若该劳动者在周末加班一天（8小时），且劳动合同或规章制度中未明确规定加班工资的计算方式，那么用人单位应按照法定标准支付加班工资，即不低于3000元/21.75天（月计薪天数）200%1天=约276元（实际计算时可能因具体天数和工资构成而有所差异）。若用人单位仅按基本工资的100%支付，即150元左右，则构成违法。总结：周末加班按基本工资算是否违法，取决于劳动合同或规章制度的规定以及是否符合法定标准。劳动者应了解自己的法律权益，并在必要时通过合法途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：周六日加班费按基本工资算是否合法，需视具体情况而定。若用人单位在无法安排补休的情况下，按照不低于劳动合同规定劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资，则是合法的；若仅按基本工资（且该基本工资低于劳动合同约定的工资标准）支付，则可能不合法。加班工资计算方法及合法性分析标准工时制下：根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日（即周六、周日）安排劳动者工作且不能安排补休的，用人单位应支付不低于劳动合同规定劳动者本人日或小时工资标准的200%的工资报酬。计算公式：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 加班小时数 × 200%。这里的月工资基数，应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；无约定时，可按集体合同或劳动者正常劳动应得工资确定。合法性判断：若用人单位按照上述公式，以劳动合同约定的工资标准为基数计算并支付了加班工资，或安排了补休，则合法；若仅按基本工资（且低于劳动合同约定工资）支付，则不合法。综合计算工时制与不定时工作制下：在综合计算工时制下，若周六周日工作但未超总法定标准工作时间，则不算加班；超过部分按150%计算加班工资（法定节假日加班按300%计算）。在不定时工作制下，一般不存在加班概念，因工作时间灵活。但在法定节假日工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。合法性判断：在这两种工时制度下，加班工资的计算需遵循特定规则，若用人单位未按规定执行，则可能不合法。注意事项与维权途径补休与加班费选择：用人单位应优先考虑安排补休，无法安排时则需支付加班工资，二者通常择一而行。加班工资计算基数：务必明确加班工资的计算基数，应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；无约定时，按集体合同或劳动者正常劳动应得工资确定。若用人单位仅按基本工资（且低于劳动合同约定工资）支付加班工资，则可能构成违法行为。维权途径：若用人单位未依法支付加班工资，劳动者可通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自身合法权益。举例说明假设小李的月工资为6000元（劳动合同约定），在某周六加班8小时，且用人单位无法安排补休。那么，小李应得的加班工资为：6000 ÷ 21.75 ÷ 8 × 8 × 200% ≈ 551.72元。若用人单位仅按3000元（基本工资，且低于劳动合同约定工资）为基数计算并支付加班工资，则显然不合法。综上所述，周六日加班费按基本工资算是否合法，需根据具体情况判断。若您对此有疑问或遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

周末加班工资高于月工资，在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（通常指周六、周日）安排劳动者工作且不能安排补休的，用人单位应支付不低于劳动者正常工作时间工资百分之二百的工资报酬。这意味着，周末加班的工资标准是劳动者正常工作时间工资的两倍，这一标准本身就高于劳动者正常工作时间的工资水平。合法性判断加班工资计算基数：加班工资的计算基数通常按照劳动合同的约定来确定，但不得低于当地规定的最低工资标准。如果劳动合同中约定的工资水平较高，那么按照法定标准计算的加班工资也可能会相应较高，甚至超过劳动者月工资的日平均水平（但需注意，这里的“月工资”若指整月所有收入，则加班工资通常不会超过整月工资，因为加班工资是额外支付的；若指日工资或小时工资的月累计，则加班工资在特定情况下可能因加班时长多而显得“高于”某日的正常工资，但整体上仍是基于法定比例计算）。例如，某员工月工资为5000元，日工资约为229.89元（5000元÷21.75天，21.75天为月计薪天数）。若其在某周六加班8小时，则加班工资为：229.89元÷8小时×8小时×200% = 459.78元，这显然高于其日工资水平（但仍是基于法定比例计算，且是额外支付，不包含在其月工资5000元内）。若从“日平均”角度看，若该员工整月仅加班这一天，则其整月工资为5000元+459.78元，加班工资部分并未使整月工资“不合法”地高，而是符合法定补偿。加班时长与工资关系：加班工资的高低还取决于加班时长。如果劳动者在周末加班的时长较长，那么按照法定标准计算的加班工资也会相应较高。但这并不意味着加班工资可以无限制地高于月工资，因为加班时长本身也受到法律的限制（如每月不得超过三十六小时）。例如，若某员工月工资较低，但周末加班时长很多，且均按法定标准支付了加班工资，那么其某月的总工资（正常工资+加班工资）可能会因加班工资的加入而显得较高，但这是合法的，因为加班工资是按照法定比例支付的。特殊情况：对于实行不定时工作制或综合计算工时制的劳动者，其加班工资的计算方式可能有所不同。但无论如何，用人单位都需确保加班工资的支付符合法律规定，不得低于法定标准。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此通常没有额外的加班工资（法定节假日除外）。但这并不意味着用人单位可以随意降低劳动者的工资水平或拒绝支付法定节假日的加班工资。注意事项与建议劳动合同约定：劳动者在签订劳动合同时，应仔细查看关于加班和加班费的相关条款，确保自己的权益得到充分保障。加班记录保留：劳动者应保留好加班的记录（如加班通知、考勤记录等），以便在发生纠纷时作为证据使用。维权途径：如果劳动者认为用人单位支付的加班工资不符合法律规定，可以尝试与用人单位进行协商。协商不成的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，周末加班工资高于月工资（这里的“高于”需理解为加班工资部分按法定比例计算后可能显得较高，而非整月工资因加班而非法高）在符合法律规定的情况下是合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自己的利益。如果您有更多关于劳动工伤或工资福利方面的问题，欢迎直接向我咨询。

公司实行大小周工作制，在遵守《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的前提下，是合法的。不过，其合法性取决于多个关键因素，以下从不同角度为你详细分析：一、核心法律依据与条件工时制度合规根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（国务院《职工工作时间的规定》进一步明确为每周40小时）。大小周合法性条件：需确保劳动者在大周（工作6天）与小周（工作5天）的交替中，平均每周工作时间不超过44小时。例如：大周工作6天，每日8小时，总工时48小时；小周工作5天，每日8小时，总工时40小时；两周平均工时为（48+40）÷2=44小时，符合法定标准。若超时：需依法支付加班费（详见下文“加班费支付”部分）。休息日保障根据《劳动法》第三十八条，用人单位必须保证劳动者每周至少休息1日。大小周合法性条件：无论大周还是小周，均需确保劳动者每周至少有1天完整休息。例如：大周可安排周日休息，小周可安排周六、周日休息；禁止连续两周均无休息日。员工同意与协商公司实施大小周前，需与员工充分协商并取得明确同意（可通过劳动合同、规章制度或集体协商确定）。法律后果：若未协商一致强行实施，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。二、加班费支付标准若大小周工作制导致劳动者实际工作时间超过法定标准，公司需按以下标准支付加班费：工作日延长工作时间：支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作且无法补休：支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排工作：支付不低于工资的300%的工资报酬。示例计算：假设劳动者月工资为8000元（日工资≈8000÷21.75≈367.82元），大周工作6天且无补休：休息日加班费=367.82×200%×1天=735.64元。三、特殊行业或企业的例外情形特殊工时制度审批对因生产经营特点需实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业（如交通、餐饮行业），需经劳动行政部门审批。合法性条件：审批通过后，可突破标准工时限制，但需确保劳动者平均工时和休息权益符合法定标准。避免违反其他劳动法规除工时和休息日外，公司还需遵守《劳动法》关于劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等方面的规定。例如：不得因实行大小周而降低劳动者工资水平；需依法为劳动者缴纳社会保险。四、实务建议制度设计阶段：测算大小周下的平均周工时，确保不超44小时；明确休息日安排（如大周休周日、小周休周六日）；通过民主程序（如职工代表大会）与员工协商并留存书面记录。实施阶段：严格记录考勤，避免超时工作未计加班费；定期自查制度合规性，防范劳动纠纷风险。争议处理：若员工主张大小周违法，公司需举证证明已满足工时、休息日、加班费支付等条件；建议保留工资条、考勤记录、协商记录等证据。总结：公司实行大小周工作制本身不违法，但需以“保障劳动者权益”为核心，严格遵守工时、休息日、加班费支付等规定。若你所在公司计划实施或已实施大小周，可进一步向我咨询具体合规方案。

“大小周”工作制是否合法，主要取决于其是否违反了《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息日的规定。具体来说，我们可以从以下几个角度进行分析：工作时间限制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是判断“大小周”工作制是否合法的核心标准。如果“大小周”工作制下，劳动者的平均每周工作时间未超过44小时（例如，大周工作6天，每天8小时，共48小时，但考虑到可能存在的休息日加班调休等情况，实际平均每周工作时间可能不超过44小时；小周工作5天，每天8小时，共40小时），且用人单位保证了劳动者每周至少有一天的休息日，并按时支付正常工资，则这种工作制在表面上并不直接违反劳动法。但需注意，若大周工作6天导致平均每周工作时间超过44小时，则超出部分需依法支付加班费或安排调休。休息日安排：《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在“大小周”工作制中，即使某周工作六天，只要确保在接下来的周内提供足够的休息时间（如小周工作五天，休息两天），以满足每周至少休息一天的要求，即符合法律规定。但若连续多周工作六天，且未安排足够的休息时间，则可能违反法律规定。加班费支付：如果“大小周”工作制导致劳动者在休息日（如小周的周六）工作，且未安排补休，用人单位需依法支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。若用人单位未依法支付加班费，则构成违法，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉举报。特殊工时制度的审批：根据相关法律法规，企业若因生产特点不能实行标准工时制度，需经劳动行政部门批准后才可以实行其他工作和休息办法。因此，若企业未经批准擅自实行“大小周”工作制，可能构成违法。综合建议：对于用人单位而言，在实行“大小周”工作制前，应仔细评估并确保该制度符合所有相关法律要求，包括工作时间、休息日和加班费安排等方面。同时，建议向劳动行政部门申请批准，以避免潜在的法律风险。对于劳动者而言，在面对“大小周”工作安排时，应了解自己的合法权益，包括工作时间、休息日和加班费等方面的法律规定。若用人单位未依法安排工作时间或支付加班费，劳动者有权拒绝超出法定工作时间的工作安排，并向当地劳动监察部门投诉举报以维护自身权益。总之，“大小周”工作制并非一概而论地违法，其合法性取决于具体执行情况是否符合《劳动法》的相关规定。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

公司安排大小周休息是否合法，需分情况讨论：若公司安排的大小周休息，确保劳动者每周至少休息1天，且总工作时间不超过法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。大小周休息，即一周工作6天（单休），下一周工作5天（双休），只要确保劳动者每周至少能休息1天，并且每月的总工作时间不超过法定标准（即月平均工作天数不超过21.75天，月平均工作时间不超过174小时，具体根据实际月份的天数和节假日调整），这种安排是合法的。举例：假设某公司实行大小周休息制度，员工在单休周工作6天，每天8小时，共48小时；在双休周工作5天，每天8小时，共40小时。一个月（假设30天，其中4周）下来，员工总工作时间为$48小时\times2周 + 40小时\times2周 = 176小时$，若该月有法定节假日且员工未加班，则实际工作时间可能更少，未超过月平均工作时间174小时的标准（考虑月份天数和节假日差异，此数值为大致估算），因此这种安排是合法的。若公司安排的大小周休息，导致劳动者每周休息不足1天，或总工作时间超过法定标准：如果公司的大小周休息制度导致劳动者每周休息不足1天，或者虽然每周休息1天但总工作时间超过了法定标准，那么这种安排就是违法的。举例：若某公司实行大小周休息，但要求员工在单休周工作7天，每天8小时，共56小时，这明显违反了《劳动法》中关于每周至少休息1日的规定，因此这种安排是违法的。法律建议：对于劳动者而言，如果公司安排的大小周休息制度合法，且自己能够接受这种工作安排，那么可以正常工作；如果认为这种安排影响了自己的休息权益或工作时间过长，可以与公司协商调整，或者向当地劳动监察部门投诉。对于公司而言，在安排大小周休息制度时，应确保符合《劳动法》的相关规定，保障劳动者的休息权益和工作时间不超过法定标准，以避免法律风险。可能后果：如果公司违法安排大小周休息制度，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等；同时，劳动者也有权要求公司支付加班费或解除劳动合同并要求经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班工资是否包含在薪资里是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了加班工资的计算方式和包含在薪资中的具体情形，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。例如，有些公司可能采用“综合计算工时制”，将加班工资以某种形式包含在月薪中，只要这种计算方式符合法律规定，且员工在签订劳动合同时已经明确知晓并同意，就是合法的。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班工资是劳动者在超出正常工作时间外提供劳动所应获得的额外报酬，其计算方式和支付标准有明确的法律规定。如果公司试图通过将加班工资包含在基本薪资中的方式来规避支付加班工资的责任，或者这种包含方式导致员工实际获得的加班工资低于法定标准，那么这种做法就是违法的。具体来说，如果劳动合同或公司规章制度中的约定导致员工在加班后无法获得按照法定标准计算的加班工资，或者公司以各种理由拒绝支付加班工资，员工都有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。实际操作中的注意事项：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班工资的计算方式和支付标准的部分，确保自己的权益得到保障。如果公司存在将加班工资包含在薪资中但计算方式不明确或低于法定标准的情况，员工应及时与公司沟通协商，要求公司明确计算方式并支付足额的加班工资。如果公司拒绝支付加班工资或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，加班工资是否包含在薪资里是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定以及是否符合法律法规的强制性规定。如果约定合法且符合规定，那么这种做法就是合法的；如果约定违法或不符合规定，员工有权维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

基本工资不包括加班费，将加班费计入基本工资是违法的，这种行为侵害了劳动者的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：定义与性质角度基本工资：是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，它构成了劳动者工资收入的基本部分，具有相对稳定性，旨在保障劳动者的基本生活需求。基本工资通常在劳动合同中明确约定，不随加班、绩效等其他因素的变化而变化。加班费：是劳动者在正常工作时间之外（如延长工作时间、休息日或法定节假日）提供劳动所获得的额外报酬。加班费是对劳动者额外劳动的补偿，体现了对劳动者休息权的尊重和保护。法律规定角度根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由多个部分组成，其中包括基本工资和加班加点工资，这表明两者在法律上是并列的、不同的工资组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准，即根据加班的不同情况（延长工作时间、休息日加班且不能安排补休、法定节假日加班），用人单位需按照不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十、百分之二百或百分之三百的标准支付加班费。这一规定进一步确认了加班费与基本工资的独立性。计算方式角度基本工资的计算：通常基于劳动合同中的约定，可能是固定金额，也可能按照一定的计时或计件标准计算。基本工资不受加班情况的影响，是劳动者每月固定可得的收入。加班费的计算：以基本工资作为基数，结合加班的时长和法律规定的加班倍数进行计算。例如，某员工的基本工资为每月3000元，其小时工资可通过基本工资除以月标准工作时间（通常为21.75天×8小时）得出，再根据具体的加班情况和法律规定的加班倍数计算加班费。如果将加班费计入基本工资，会导致加班费计算基数不清晰、不准确，使劳动者应得的加班费用难以按照法律规定的标准足额获得。实际应用与法律后果角度实际应用：在实际应用中，明确基本工资与加班费的区分对于保护劳动者的合法权益至关重要。公司应将基本工资与加班费分别核算，确保劳动者能够清晰了解自己的工资构成，并防止公司将加班费计入基本工资以规避法律责任。法律后果：如果用人单位将基本工资包含加班费，实际上是在未足额支付劳动者应得的加班费，这严重侵害了劳动者的合法权益。对此，劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：劳动监察投诉：劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对用人单位进行调查，并根据调查结果责令用人单位支付拖欠的加班费，甚至可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁与诉讼：若用人单位拒绝支付加班费，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿。如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以进一步向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，基本工资与加班费是劳动者工资收入中的两个独立组成部分，它们在定义、法律规定、计算方式及实际应用中都存在显著差异。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保两者的独立核算与支付，以维护劳动者的合法权益并避免可能的法律纠纷。如果你在工资福利方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

公司双休变大小周是否合法，需分情况讨论：若公司调整工时制度已与劳动者协商一致，并依法履行了相关程序，则合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，该法第三十八条也规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在符合这些基本规定的前提下，用人单位有权根据生产经营需要，与劳动者协商一致后调整工作时间安排。具体分析：如果公司决定将双休制度调整为大小周制度（即一周工作六天，下一周工作五天，如此循环），并且这一调整已经与所有受影响的劳动者进行了充分的协商，并达成了共识，同时公司也确保了劳动者的总工作时间不超过法定标准，且每周至少有一天休息，那么这种调整是合法的。若公司调整工时制度未与劳动者协商一致，或未依法履行相关程序，则可能不合法法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在调整工作时间安排时，必须尊重劳动者的意愿，并与劳动者进行充分的协商。如果未经协商或协商未达成一致就擅自调整工作时间，可能构成违法行为。具体分析：如果公司未经劳动者同意，单方面决定将双休制度调整为大小周制度，或者虽然进行了协商但未能达成一致，那么这种调整就可能违反了劳动法的规定。此外，如果调整后的工作时间安排导致劳动者的总工作时间超过了法定标准，或者无法保证劳动者每周至少有一天休息，那么这种调整也是不合法的。建议与提醒：对于公司：在调整工作时间安排时，务必与劳动者进行充分的协商，并确保调整后的工作时间安排符合劳动法的规定。同时，建议公司制定明确的工作时间政策，并向劳动者进行充分的说明和解释，以避免不必要的纠纷。对于劳动者：如果公司未经协商或协商未达成一致就擅自调整工作时间安排，劳动者有权向公司提出异议，并要求公司恢复原来的工作时间安排。如果公司拒绝恢复或无法达成一致，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司实行大小周工作制本身并不直接违法，但若未支付加班费则违反了相关法律规定。分析如下：关于大小周工作制的合法性：大小周工作制，即一周工作6天（大周），下一周工作5天（小周），如此循环。这种工作制本身并不直接违反我国现行的劳动法律法规。我国《劳动法》和《劳动合同法》主要规定了劳动者的工作时间、休息休假、劳动报酬等基本权益，但并未明确禁止大小周工作制。然而，实行大小周工作制时，公司必须确保劳动者的总工作时间不超过法定标准。根据《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果大小周工作制导致劳动者平均每周工作时间超过44小时，则公司需要支付加班费或安排补休。关于加班费的支付：如果公司实行大小周工作制，且导致劳动者平均每周工作时间超过44小时，那么超出部分应视为加班。根据《劳动法》的规定，加班应支付加班费。具体来说，工作日加班应支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且不能安排补休的应支付不低于工资200%的加班费。在您的情况下，如果公司未支付加班费，则明显违反了《劳动法》的相关规定。劳动者有权要求公司支付加班费，并可以通过劳动争议调解仲裁机构或人民法院来维护自己的合法权益。建议：与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，要求公司支付应得的加班费。在协商过程中，您可以提供相关的工作记录、考勤记录等证据来支持自己的主张。申请劳动争议调解或仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。这些机构会依法对争议进行调解或裁决，并保障您的合法权益。提起诉讼：如果对调解或仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼。法院会依法审理案件，并作出公正的判决。可能后果：如果公司被认定存在违法行为，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还需要承担支付加班费、经济补偿等民事责任。额外提醒：在处理此类劳动纠纷时，建议您保留好相关的工作记录、考勤记录、工资单等证据，以便在需要时提供证明。如果您对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

双休改大小周且不加工资，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。双休制度，即每周工作五天，休息两天，是符合这一法律规定的。而大小周制度，则意味着部分周工作六天，休息一天，这本身就可能触及了法律对工作时间和休息时间的限制，尤其是当这种安排导致劳动者平均每周工作时间超过四十四小时时。更重要的是，如果用人单位在将双休改为大小周的同时，不增加劳动者的工资，那么这一做法很可能违反了《劳动法》中关于劳动报酬的规定。劳动报酬应当与劳动者的工作量、工作时间相匹配，如果工作时间增加而报酬不变，显然是不公平的，也违反了法律的精神。实际操作与风险角度劳动者权益受损：双休改大小周且不加工资，直接导致劳动者的休息时间减少，而工作负担加重。长期下来，可能对劳动者的身心健康造成不良影响。法律风险：用人单位若采取这一做法，可能面临劳动者的投诉和劳动监察部门的查处。一旦被认定为违法行为，用人单位可能需要支付加班费、赔偿金等，甚至可能受到行政处罚。员工关系紧张：这种做法还可能引发员工的不满和抵触情绪，影响员工的工作积极性和团队凝聚力，进而对用人单位的运营和发展产生负面影响。建议与措施与用人单位协商：如果你作为劳动者遇到了这种情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达你的诉求和关切，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。了解相关法律法规：作为劳动者，了解并熟悉相关的法律法规是非常重要的。这样，在遇到类似问题时，你就能更好地判断自己的权益是否受到了侵害，并采取相应的措施来维护自己的权益。综上所述，双休改大小周且不加工资的做法通常是不合法的。作为劳动者，你有权享受合法的休息时间和获得公平的劳动报酬。如果遇到这种情况，不要犹豫，及时采取措施来维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。

周末加班是否合法，主要取决于用人单位是否与劳动者进行了协商、是否依法支付了加班工资，以及是否存在特殊情况等因素。以下是对这一问题的详细分析：一、合法加班情形经协商后加班根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。一般每日不超过一小时，特殊原因下每日不超过三小时，且每月累计不超过三十六小时。这一规定同样适用于周末加班。举例：若用人单位与劳动者就周末加班达成一致，并控制在法定时间范围内，同时依法支付加班工资（休息日加班且不能补休的，支付不低于工资的200%作为报酬），则此加班安排合法。特殊行业或紧急情况特殊行业如交通、铁路、邮电、航空、电力、医院等，因其工作性质和公共服务需求，可能有特殊的加班规定。这些行业的加班通常受相应行业规定或特殊劳动制度保障。在紧急情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修时，根据《劳动法》第四十二条，延长工作时间不受上述限制。二、违法加班情形未经协商强制加班用人单位若未经与工会和劳动者协商，强制要求劳动者在周末加班，违反了《劳动法》的相关规定。劳动者有权拒绝此类不合理的加班要求。不支付加班工资若用人单位安排劳动者在周末加班但未依法支付加班工资，同样构成违法行为。劳动者应获得不低于工资200%（休息日加班且不能补休）的加班报酬。三、加班报酬的计算与支付加班报酬计算：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。计算公式为：加班工资=月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×200%。其中，月工资基数以劳动合同约定为准，若合同未明确或约定不明确，则以实际工资为计算基数。支付方式：用人单位应优先安排补休，若无法安排补休，则需按照法律规定支付加班工资。四、劳动者权益保护维权途径：劳动者若发现用人单位未按规定支付加班工资或未经协商强制周末加班，可通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径维护自身权益。投诉举报：用人单位若违反相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。五、特殊行业与工作制度下的加班规定特殊行业：如交通运输、邮电通信等因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的行业，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在不定时工作制下，不存在加班概念；在综合计算工时工作制下，若综合计算周期内总的工作时间未超过法定标准工作时间的，周末工作不算加班。总结：周末加班的合法性需综合考虑多种因素，包括是否经过协商、是否依法支付加班工资以及是否存在特殊情况等。劳动者应了解自身权益，并在必要时采取合法措施维护自身利益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同规定加班工资按照基本工资算，是否合法需分情况讨论：若劳动合同有明确约定且合法：如果劳动合同中明确约定了加班工资的计算基数为基本工资，并且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么从约定的角度来看，这种计算方式是合法的。这是因为，在法律允许的范围内，用人单位和劳动者有权就工资的计算基数进行约定。若劳动合同无明确约定或约定不合法：如果劳动合同没有明确约定加班工资的计算基数，或者约定的计算方式违反了法律法规的强制性规定（例如低于当地最低工资标准），那么用人单位仅以基本工资作为加班工资的计算基数，就可能不合法。在这种情况下，应根据劳动者的实际工资来计算加班工资，实际工资通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。法律背景与建议：根据《劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数应按照劳动合同的约定来确定，但不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者在加班时能够获得合理的报酬。如果劳动者认为用人单位计算加班工资的方式侵害了自身权益，可以与用人单位进行协商，要求按照法定标准计算加班工资。如果协商不成，劳动者可以通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。实际案例与启示：在实际操作中，存在许多因加班工资计算基数而引发的劳动纠纷。例如，有些用人单位为了降低用工成本，故意在劳动合同中约定较低的加班工资计算基数，或者根本不约定，导致劳动者在加班时获得的报酬远低于法定标准。这种情况下，劳动者应勇敢地站出来维护自己的权益。可能后果与应对：如果用人单位坚持按照不合法的方式计算加班工资，劳动者可能会面临收入减少、工作积极性受挫等后果。为了应对这种情况，劳动者应了解自己的法律权益，及时与用人单位沟通并寻求法律援助。同时，也可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，劳动合同规定加班工资按照基本工资算是否合法，需根据具体情况来判断。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：加班工资是否包含在固定工资里，主要取决于劳动合同的约定及用人单位的薪酬制度，且需确保该约定不违反法律法规的强制性规定。在大多数情况下，固定工资不包含加班工资，两者应分别计算和支付。以下从不同角度进行详细分析：一、固定工资与加班工资的基本定义与性质固定工资：是根据劳动者的职位、工作经验、学历等因素确定的岗位基本工资，代表了劳动者在正常工作时间内的稳定收入，用于保障员工的基本生活需求和工作积极性。固定工资具有相对稳定性，不因工作量的波动或业绩的好坏而变化。加班工资：是针对劳动者在正常工作时间之外提供的额外劳动所支付的报酬，其计算依据是劳动者实际加班的时间和工作性质。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班工资的计算标准如下：工作日加班：按照不低于本人小时工资标准的150%支付；休息日加班又不能安排补休的：按照不低于本人日或小时工资标准的200%支付；法定节假日加班：按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付。二、加班工资包含在固定工资里的情况劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确约定了固定工资中包含加班工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（即折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准），则可以认为固定工资包含了加班工资。例如，甲乙双方在劳动合同中明确约定乙方月固定工资中包含每月不超过一定小时的加班工资，且经核算后正常工作时间的工资符合法定要求。特殊行业或岗位：在特殊行业或岗位中，若工作时间难以常规区分，用人单位可与劳动者协商采用包含加班费的工资约定方式，但需确保劳动者加班权益得到充分保障，且该约定需符合法律法规的强制性规定。三、加班工资不包含在固定工资里的情况合同无约定：若劳动合同中没有明确约定固定工资包含加班工资，则通常认为固定工资仅对应劳动者正常工作时间内提供劳动所获得的报酬。此时，劳动者在正常工作时间之外加班的，用人单位应当按照法律规定另行支付加班工资。约定违法：即便合同中有相关约定，但如果折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准，则该约定因违反法律强制性规定而无效。在此情况下，用人单位仍需依法支付加班工资。四、法律建议与风险提示明确约定：为避免后续纠纷，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，务必明确约定加班工资的计算基数、计算方式、支付标准等内容，并确保这些约定完全符合法律法规的要求。同时，双方应充分沟通，确保劳动者对合同条款有清晰理解。保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的加班事实。及时维权：如果用人单位未按照规定支付加班费，劳动者有权向劳动行政部门投诉举报，以维护自己的合法权益。同时，劳动者也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班费。示例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定月固定工资为5000元，其中包含每月不超过20小时的加班工资。经核算，该劳动者正常工作时间的工资为4000元（不低于当地最低工资标准），加班工资为1000元（按法定标准计算）。在此情况下，可以认为固定工资中包含了加班工资。但如果劳动合同中未明确约定加班工资，或者约定的加班工资低于法定标准，则用人单位仍需依法支付加班费。总之，加班工资是否包含在固定工资里，需根据劳动合同的约定及用人单位的薪酬制度来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司大小周24天工资是否违法的问题，结论前置：这取决于具体执行情况是否符合《劳动法》及相关规定，不能一概而论地说违法或不违法。以下从多个角度进行详细分析：工时制度与月计薪天数根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是判断工作制是否合法的基础。同时，根据相关规定，月计薪天数应为21.75天，这是基于全年天数扣除周末休息日后得出的平均每月工作天数。因此，从严格意义上讲，大小周工资按24天算与法定标准不符，但这并不直接等同于违法，关键在于实际执行中是否违反了工时限制和加班费支付规定。合法情况分析若大小周工作制下，劳动者的平均每周工作时间未超过44小时（例如，大周工作6天但每天工作时间较短，或小周工作5天，整体平均下来未超时），且用人单位保证了劳动者每周至少有一天的休息日，并按时支付正常工资，同时对于超出法定工作时间的部分依法支付了加班费或安排了调休，则这种工作制在形式上可能不直接违反《劳动法》的直接规定，但需注意月计薪天数的计算方式应符合法定标准，以避免在工资计算上产生纠纷。然而，若公司直接按24天计算工资且未考虑法定标准和加班权益，则可能构成不合理。违法情况分析若大小周工作制导致平均每周工作时间超过44小时，且超出部分未依法支付加班费（即不低于工资的百分之一百五十的工资报酬），则违反《劳动法》。若在休息日（如小周的周六）安排工作且未安排补休，也未支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费，同样构成违法。此外，如果公司仅仅简单地按24天计算工资，而未考虑法定月计薪天数和员工的加班权益，导致员工实际工资低于法定标准，那么这种计算方式也是不合理且可能违法的。劳动者权益保护与建议劳动者有权拒绝超出法定工作时间的工作安排，并可向当地劳动监察部门投诉举报企业违法行为。在面对大小周工作安排时，劳动者应了解自己的合法权益，包括法定工作时间、休息日、加班费等，并在必要时寻求法律援助或向相关部门投诉以维护自身权益。如果公司确实需要实施大小周工作制，应确保合法合规，包括计算平均每周工作时间、依法支付加班费或安排调休、按照法定标准计算工资等。举例说明：假设某公司实行大小周工作制，大周工作6天每天8小时，小周工作5天每天8小时。若该公司按24天计算工资，但未依法支付大周中超出40小时部分的加班费（即2天×8小时×150%的工资报酬），则构成违法。反之，若该公司依法支付了加班费，并确保了劳动者的其他合法权益，则这种工作制在形式上可能不直接违反《劳动法》的直接规定（但需注意月计薪天数的计算方式应符合法定标准以避免工资计算纠纷）。总结与建议：大小周工作制本身并不直接违法，但其合法性取决于具体执行情况是否符合《劳动法》及相关规定。公司在实施此类工作制时，应仔细计算平均每周工作时间，确保不违反工时限制；同时，对于超出部分或休息日工作，应依法支付加班费或安排调休，并按照法定标准计算工资。劳动者在面对此类工作安排时，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律援助或向相关部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司周六加班是否合法，主要取决于是否满足以下条件：经协商后加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。这意味着，如果公司希望安排周六加班，必须事先与劳动者进行协商，并达成一致意见。若未经协商或劳动者不同意，公司强制要求加班则可能违法。加班时间也需控制在法定范围内，即一般每日不超过一小时，特殊原因下每日不超过三小时，且每月累计不超过三十六小时。若周六加班导致月总加班时间超标，同样构成违法。依法支付加班工资或安排补休：若公司安排劳动者在周六加班，且不能安排补休的，应依法支付不低于工资的200%作为加班工资。这是劳动者应得的合法权益，公司不得忽视或剥夺。如果公司既未支付加班工资，也未安排补休，则违反了《劳动法》关于加班补偿的规定，劳动者有权要求公司进行补偿或采取其他合法措施维护自身权益。特殊行业或紧急情况下的加班：对于某些特殊行业，如交通、铁路、邮电、航空、电力、医院等，因其工作性质和公共服务需求，可能有特殊的加班规定。在这些行业中，周六加班可能被视为正常工作的一部分，但同样需确保劳动者的合法权益得到保障。在紧急情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修时，根据《劳动法》第四十二条，延长工作时间不受上述限制。但这种情况较为特殊，且需确保劳动者的身体健康和安全。针对公司周六加班的合法性，以下是一些具体的建议：劳动者应了解自身权益：包括加班需协商、加班工资支付标准、补休安排等。在面临公司加班要求时，应明确表达自己的意见和需求。公司应遵守法律法规：在安排周六加班时，应确保与劳动者进行充分协商，并依法支付加班工资或安排补休。同时，应关注劳动者的身体健康和工作状态，避免过度加班导致劳动者权益受损。遇到违法行为时及时维权：如果公司违反了加班规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应注意保存相关证据，如加班记录、工资条等，以便在必要时证明自己的权益。总结来说，公司周六加班的合法性需综合考虑多种因素，包括是否经过协商、是否依法支付加班工资或安排补休、是否存在特殊情况等。作为劳动者，应了解自身权益并在必要时采取合法措施维护自身利益；作为公司，则应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

月工资包含周六工资是合法的，但具体是否合法需结合劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了月工资包含周六的工资，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。例如，双方约定月薪为固定数额，且明确该数额包含周六的加班费或正常工作日的工资（在周六也工作的情况下）。公司规章制度：公司规章制度中如果规定了月工资的计算方式，包括周六的工资是否计入，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力，那么也是合法的。实际工作情况的角度标准工时制：在标准工时制下，员工每周工作不超过40小时，周六通常属于休息日。如果员工在周六工作，且未安排补休，那么公司应支付不低于工资200%的工资报酬作为加班费。如果月工资中已经包含了这部分加班费，且数额符合法律规定，那么是合法的。但需注意，这种包含应明确为加班费性质，而非简单地将周六工资计入月薪。综合计算工时制或不定时工作制：在综合计算工时制或不定时工作制下，员工的工时计算方式更为灵活。如果公司依法申请并获得了相关部门的批准，且月工资的计算方式符合这两种工时制的特点和法律规定，那么月工资包含周六工资也是合法的。法律规定的角度最低工资标准：无论月工资是否包含周六工资，员工的实际收入都不得低于当地的最低工资标准。如果月工资中包含了周六的工资，但扣除后实际收入低于最低工资标准，那么这种包含方式是不合法的。加班费支付：根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。如果月工资中未明确包含这部分加班费，或者包含的数额不足，那么公司应另行支付加班费。法律建议审查劳动合同：建议您仔细审查劳动合同中关于月工资和加班费的约定，确保约定明确、合法。了解公司规章制度：了解公司的规章制度中关于月工资计算方式的规定，确保自己的权益不受侵害。保留证据：如果公司未按照约定或法律规定支付月工资或加班费，建议您保留相关证据（如工资条、考勤记录等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。可能后果：如果公司未按照法律规定或劳动合同约定支付月工资或加班费，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资和加班费，并可能获得相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。