用人单位不可以随意对劳动者进行调岗，调岗需基于法定情形或双方协商一致，并应采用书面形式确定。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致后，方可变更劳动合同约定的内容，且此变更必须采用书面形式。调岗作为劳动合同内容的重大变更，同样需要遵循这一原则。这意味着，用人单位不能单方面随意决定调岗，必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
二、合法调岗的情形
协商一致调岗：
- 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，通过沟通达成一致意见后，可以调整工作岗位。这种情况下，调岗协议应明确新的工作岗位、工作内容、工作地点及工资待遇等关键条款，并以书面形式确认，以确保双方权益得到保障。
法定情形调岗：
- 医疗期满不能从事原工作：若劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法继续从事原工作，用人单位有权另行安排工作岗位。但这一安排必须基于合理的医疗评估和证明。
- 不能胜任工作：当劳动者不能胜任当前岗位时，用人单位在提供充分证据（如绩效考核结果）的前提下，有权调整其工作岗位。但调整后的岗位应与劳动者的劳动能力基本适应，且不得具有侮辱性或惩罚性。
- 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并或资产转移等导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可进行调岗。但这种情况下，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
三、违法调岗的后果
- 劳动者权利：若用人单位未经协商一致或不存在法定情形而擅自调岗，劳动者有权拒绝到新岗位工作，并要求按照原劳动合同继续履行。这是劳动者维护自身合法权益的重要手段。
- 法律救济途径：劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位的调岗行为进行审查，并作出相应的处理决定。
- 经济补偿：若用人单位因劳动者拒绝非法调岗而解除劳动合同，该解除行为可能被视为违法。此时，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算方式依据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、合理调动的考量
在满足以下条件时，用人单位可以进行合理的岗位调动：
- 基于生产经营需要：调岗行为应基于用人单位生产经营的客观需要，如业务调整、部门重组等。非因经营需要的调岗可能被视为滥用权利。
- 不得打击报复或侮辱惩罚：调岗不应成为用人单位打击报复或侮辱惩罚劳动者的手段。例如，将高管调至清洁工岗位等明显不合理的调岗行为，可能被视为违法。
- 不具有侮辱性和惩罚性：新岗位应与劳动者的劳动能力基本适应，且不应具有侮辱性或惩罚性。如果新岗位的工作条件、薪酬待遇等明显低于原岗位，且无正当理由，劳动者有权拒绝。
- 无其他违反法律法规的情形：调岗行为必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不得因调岗而降低劳动者的工资待遇、剥夺其劳动条件等。
总结与建议：
用人单位在调岗时必须严格遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性与合理性。建议用人单位在调岗前与劳动者进行充分沟通，并尽可能以书面形式明确调岗细节，以避免潜在的劳动争议。同时，劳动者也应了解自身权益，对于非法调岗行为要勇于维权，必要时可向我咨询或寻求其他法律援助途径。