核心结论：请病假却照常上班的情况下，工资发放需分情况讨论，具体如下：

1. 公司规章制度有明确规定
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确约定“员工请病假期间到岗工作的，工资按正常出勤标准发放”，则公司需按约定全额支付工资。此时公司的规章制度具有法律效力，但需满足两个前提：

   • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 已向员工公示或送达（如签字确认、邮件通知）。
     若公司未按约定支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张权益，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。

2. 公司规章制度无明确规定
   若公司未对“病假期间到岗”的工资发放作出规定，则需分两步处理：

   • 病假工资部分：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内（即病假期间）享有病假工资，标准通常为本人工资的60%-100%（具体比例由地方规定，如北京为70%，上海为100%但不得低于最低工资标准的80%）。
     
   • 实际出勤部分：员工到岗工作的时间属于正常出勤，公司需按正常工资标准支付该部分劳动报酬。
     最终工资计算：病假工资与实际出勤工资需分段核算后叠加。例如，员工请病假3天但实际到岗1天，则工资=2天病假工资+1天正常工资。

3. 公司以“病假期间不应到岗”为由拒付工资
   若公司主张“病假期间员工应休息，到岗行为视为放弃病假”，从而拒付工资，此主张通常不成立。因为：

   • 病假是员工的法定权利，但员工是否行使该权利（即是否休息）属于个人选择，公司无权强制；
     
   • 员工到岗提供了实际劳动，公司需支付对应报酬，否则可能构成“未支付劳动报酬”。
     例外情形：若员工到岗行为违反公司明确的安全规定（如传染病患者未隔离到岗），公司可依据规章制度处理，但需证明该行为对公司造成实际损害。

温馨提示：实践中，部分公司可能通过“考勤系统自动按病假处理”等方式规避支付义务，建议员工保留到岗证据（如打卡记录、工作成果、同事证言等），以便维权。若遇到纠纷，可直接向我咨询具体处理方案。