停薪留职期满后，企业与职工的关系处理需根据双方协商、原协议约定及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若双方协商一致续签协议

   • 企业与职工可就停薪留职期限、待遇、社保缴纳等条款重新协商，签订书面补充协议。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若续签协议内容合法（如未违反最低工资、社保缴纳等强制性规定），则协议有效，双方按新约定履行。
     

2. 若职工要求返岗工作

   • 企业同意返岗：双方恢复劳动关系，企业应安排职工回原岗位或协商调整岗位，并补发停薪留职期间未支付的工资（若协议无特殊约定）。
     
   • 企业拒绝返岗：需区分情形：
     
     • 若原停薪留职协议明确约定“期满后企业有权拒绝返岗”，且协议不违反法律强制性规定（如未剥夺职工基本权益），则企业行为合法；
       
     • 若协议无此约定或约定违法，企业拒绝返岗可能构成违法解除劳动合同，职工可依据《劳动合同法》第48条要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
       

3. 若职工不愿返岗或无法联系

   • 企业应按原协议约定或内部规章制度处理。若协议未约定且职工长期失联，企业可依据《劳动合同法》第44条，以“职工下落不明满法定期限（通常为2年）”为由，经公告后解除劳动合同，但需注意程序合法性（如先通过工会、职工代表大会等民主程序制定规章制度）。
     

4. 特殊情形：停薪留职协议违法或显失公平

   • 若协议内容违反法律强制性规定（如要求职工承担全部社保费用、约定“期满后职工必须离职”等），职工可主张协议无效，要求企业按正常劳动关系履行义务（如补缴社保、支付工资）。
     
   • 法律依据：《劳动合同法》第26条明确，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。
     

建议行动：

• 企业应提前与职工沟通停薪留职期满后的安排，避免纠纷；
  
• 职工若对返岗、协议效力等有异议，可收集协议文本、沟通记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权。
  

如有具体协议条款或纠纷细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步分析。