结论：是否还欠同事补休三天半，不能仅根据“旷工三天半用工补休”这一情况直接判断，需要结合公司规章制度、劳动合同以及实际补休安排等多方面因素综合考量。以下从不同角度进行分析：

从公司规章制度和劳动合同角度

1. 若公司规章制度和劳动合同有明确规定：
   • 有些公司会在规章制度或劳动合同中明确规定旷工与补休的关系，比如旷工一天扣除相应的补休天数或者按一定比例折算扣除补休等。如果公司有这样的规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么就需要按照规定来执行。例如，公司规定旷工一天扣除一天补休，那么旷工三天半就应扣除三天半补休，此时若原本欠同事补休的天数小于等于三天半，在扣除后可能就不再欠同事补休了；若原本欠同事补休的天数大于三天半，扣除后仍欠剩余天数的补休。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，只要公司规章制度符合上述程序且内容合法，就可以作为处理此类问题的依据。
2. 若公司规章制度和劳动合同无明确规定：
   • 这种情况下，旷工与补休之间没有直接的关联规则。旷工主要是违反了公司的劳动纪律，而补休是劳动者因加班等应享有的休息权利。旷工行为本身一般不会直接导致补休的减少或增加，所以不能简单地认为旷工三天半用工补休后就会影响是否还欠同事补休。此时是否欠同事补休，需要看之前加班应补休的记录以及实际已经补休的情况。比如，之前加班应补休五天，已经补休了一天半，那么还欠三天半补休，旷工行为并不改变这一事实。

从实际补休安排角度

1. 若已经用旷工期间进行了补休安排：
   • 如果公司以旷工的这三天半时间来安排补休，且这种安排是合理合法的（比如不违反公司关于补休时间安排的规定等），那么需要看原本欠同事补休的天数。若原本欠同事补休的天数小于等于三天半，那么在这次安排后可能就不再欠同事补休了；若原本欠同事补休的天数大于三天半，那么仍欠剩余天数的补休。
2. 若未用旷工期间进行补休安排：
   • 旷工和补休是两个独立的行为，旷工三天半并不影响之前欠同事的补休天数。例如，之前因为加班欠同事三天半补休，即使旷工了三天半，仍然还欠同事三天半补休。

建议：你可以先查看公司的规章制度和劳动合同中关于旷工和补休的相关规定，同时梳理之前加班应补休的记录以及实际已经补休的情况，以此来确定是否还欠同事补休。如果对此仍有疑问或者与公司产生了纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。