结论：公司裁员时，劳务派遣员工的赔偿问题需结合具体情况判断是否合法及赔偿标准。以下是详细分析：

一、合法裁员的经济补偿标准

若公司因经营困难等客观原因（如《劳动合同法》第41条规定的情形）进行裁员，且履行了法定程序（提前30日说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告），则需向劳务派遣员工支付经济补偿金。具体标准如下：

1. 计算方式：

   • 按员工在劳务派遣公司的工作年限计算，每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的按1年计算；
     
   • 不满6个月的支付半个月工资。
     公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
     示例：
     
   • 工作3年 → 3个月工资；
     
   • 工作5年6个月 → 6个月工资；
     
   • 工作11年9个月 → 12个月工资（因年限最高封顶12年）。

2. 月工资定义：

   • 裁员前12个月的平均工资（含计时/计件工资、奖金、津贴等）；
     
   • 若月工资高于当地职工月平均工资的3倍，则按3倍计算，且年限最高不超过12年。

二、违法裁员的赔偿标准

若公司未履行法定程序（如未提前通知、未报备），或裁员理由不成立（如虚构经营困难），则构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2
示例：

• 合法裁员补偿3个月工资 → 违法裁员需支付6个月工资；
  
• 合法裁员补偿12个月工资（封顶） → 违法裁员需支付24个月工资。

三、劳务派遣员工的特殊规定

1. 合同性质决定责任主体：

   • 若员工与劳务派遣公司签订劳动合同，被用工单位退回后无工作期间，劳务派遣公司需按月支付最低工资；
     
   • 若劳务派遣公司解除合同，则由其支付经济补偿金（标准同上）。
     
   • 关键点：劳务派遣公司是用人单位，需承担用人单位责任，包括支付补偿金。

2. 同工同酬原则：

   • 被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利（《劳动合同法》第63条）；
     
   • 若用工单位未落实同工同酬，劳务派遣员工可主张差额工资，但这与裁员补偿无关。

四、关键行动建议

1. 核查合同性质：

   • 确认是与公司直接签订还是与劳务派遣公司签订，明确责任主体（劳务派遣公司或用工单位）。

2. 保存证据：

   • 保留劳动合同、工资记录、裁员通知、沟通记录等，作为维权依据。

3. 协商优先：

   • 与公司协商补偿方案，要求书面协议明确金额和支付时间。

4. 法律救济：

   • 若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（时效为1年）。

五、常见误区澄清

1. “N+1”并非法定标准：

   • 除非合同或规章制度另有约定，否则裁员无需额外支付代通知金。

2. 派遣工≠无保障：

   • 劳务派遣公司仍需承担用人单位责任，包括支付经济补偿金。

3. 口头辞退无效：

   • 公司必须出具书面解除通知，否则劳动关系仍存续。

总结：公司裁员时，劳务派遣员工的赔偿问题需结合裁员是否合法、合同性质等因素综合判断。若权益受损，建议通过法律途径维护自身利益。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。