超龄派遣员工受伤是否算工伤，需根据具体情况判断，主要取决于其是否享受基本养老保险待遇、与用人单位的关系以及当地的具体政策法规。以下从不同角度进行分析：

1. 已享受基本养老保险待遇的情况

   • 法律关系：若超龄派遣员工已开始享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。
   • 工伤认定：在此情况下，员工在工作中受伤一般不能认定为工伤，因为工伤认定的前提是存在劳动关系，而劳务关系不受《工伤保险条例》保护。
   • 赔偿责任：虽然不能认定为工伤，但受伤员工仍可根据过错程度，通过民事侵权责任等相关法律规定来要求用人单位承担相应的赔偿责任。例如，若因用人单位未提供安全的工作环境或必要的劳动保护措施导致员工受伤，用人单位需承担相应的赔偿责任。

2. 未享受基本养老保险待遇的情况

   • 部分地区认定为工伤：
     • 法律关系：许多地区认为，即使员工达到法定退休年龄，但只要未享受基本养老保险待遇，并且继续在原用人单位工作，双方仍存在劳动关系。
     • 工伤认定：在此情形下，员工在工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害，或符合其他工伤认定情形的，可以认定为工伤。例如，劳动者达到退休年龄后，因单位需要继续留用且未领取养老保险待遇，在执行工作任务时受伤，这种情况在某些地区就可能被认定为工伤。
   • 部分地区不认定为工伤：
     • 规定差异：也有一些地区规定，员工达到法定退休年龄后，即使未享受养老保险待遇，其与用人单位的劳动关系也自动终止。
     • 工伤认定：在这些地区，员工在工作中受伤就不能认定为工伤。
     • 赔偿途径：受伤员工只能通过其他途径，如按照民事雇佣关系要求用人单位给予补偿。例如，员工可以依据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求用人单位承担因过错造成的损害赔偿责任。

3. 工伤认定程序

   • 申请主体：若超龄派遣员工与用人单位存在劳动关系且符合工伤认定条件，工伤认定的程序与一般员工相同。用人单位应在规定时间内向社会保险行政部门提出工伤认定申请；若用人单位未按规定提出，超龄员工或其近亲属、工会组织可直接提出申请。
   • 申请时限：通常，用人单位应在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请；特殊情况下可适当延长。超龄员工或其相关方则需在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出申请。

建议：对于超龄派遣员工受伤是否算工伤的问题，建议首先了解当地的具体政策法规，并结合员工的实际情况进行判断。若符合工伤认定条件，应及时向社会保险行政部门提出工伤认定申请，以保障员工的合法权益。若不符合工伤认定条件，也可考虑通过其他途径寻求赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。