同一批员工离职手续赔偿不同，需根据具体情况判断其合法性与合理性，核心在于审查赔偿差异的依据是否充分且符合法律规定。以下分情况说明：

1. 赔偿差异基于合法合理的区分标准
   若企业能证明赔偿差异与员工的实际工作情况、离职原因、合同约定等直接相关，且符合法律法规，则差异可能被认定为合法。例如：

   • 工作年限差异：经济补偿金按工作年限计算，工作年限长的员工赔偿更高；
     
   • 离职原因差异：因企业违法解除劳动合同的员工可主张赔偿金（2倍经济补偿金），而主动离职的员工无此权利；
     
   • 合同约定差异：劳动合同或规章制度中明确约定了不同岗位、绩效的赔偿标准，且该标准不违反法律强制性规定（如最低工资、社保缴纳等）。
     建议：企业需保留书面证据（如劳动合同、考勤记录、绩效评估等）证明差异的合理性；员工可要求企业说明赔偿计算依据，若认为不合理可申请劳动仲裁。

2. 赔偿差异缺乏合法依据或存在歧视性
   若企业无法证明差异的合理性，或差异基于性别、年龄、户籍等非法因素，则可能构成违法。例如：

   • 同工不同酬：同一岗位、相同工作内容的员工因性别、年龄等因素获得不同赔偿；
     
   • 违法解除合同：企业未依法支付经济补偿金或赔偿金，或对部分员工恶意克扣；
     
   • 未履行法定程序：如未提前30日通知解除合同（需支付代通知金）、未依法缴纳社保导致员工损失等。
     建议：员工可收集证据（如工资条、离职通知、同事证言等）向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁主张权益；企业需自查赔偿标准是否符合《劳动合同法》《社会保险法》等规定，避免法律风险。

3. 特殊情形下的赔偿差异

   • 协商一致解除：若员工与企业通过协商达成赔偿协议，且协议内容不违反法律强制性规定（如低于法定标准但员工自愿接受），则差异可能被认可；
     
   • 企业破产或裁员：根据《企业破产法》或《劳动合同法》第41条，企业需优先留用特定员工（如家庭无其他就业人员、长期合同员工等），裁员时可能对不同员工采取不同赔偿方案，但需履行法定程序（如提前说明、听取工会意见等）。
     建议：企业需确保程序合法，并保留书面记录；员工可审查协商过程是否自愿、公平，避免被胁迫或误导。

总结：同一批员工离职赔偿不同是否合法，关键在于差异是否基于合法合理的区分标准。若企业无法证明合理性，或差异涉及非法因素，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。