结论前置：监管单位周六安排培训是否违反劳动法需分情况讨论，若符合法定条件则不违法，否则可能构成违法。以下是具体分析：

1. 若符合法定工时及调休/补休条件，不违法
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。但若单位已依法安排调休（如本周六培训，下周某日补休1日），或培训时间未超过法定工时（每日不超过8小时、平均每周不超过44小时），且未强制要求参加（劳动者可自愿选择），则不构成违法。
   处理建议：劳动者可与单位协商调休或补休，或要求单位支付加班费（若符合加班情形）。

2. 若强制培训且未调休/补休，可能违法
   若单位强制要求周六参加培训，且未安排调休或补休，同时培训时间计入工作时间（如培训内容与工作直接相关且需全程参与），则可能构成以下违法情形：

• 超时加班：若当月总工作时间超过法定标准（平均每周不超过44小时），单位需支付不低于工资150%的加班费（《劳动法》第四十四条）；
  
• 未保障休息权：若未保证劳动者每周至少1日休息，违反《劳动法》第三十八条。
  处理建议：
  
• 协商解决：与单位沟通，要求调休、补休或支付加班费；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉（需提供培训通知、考勤记录等证据）；
  
• 申请仲裁：若单位拒不改正，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张加班费或赔偿。

1. 特殊情形：培训是否属于“工作时间”
   若培训内容与工作无关（如技能提升、企业文化培训），且单位未明确要求必须参加，则可能不视为工作时间，此时不涉及违法问题。但若培训与工作直接相关（如安全培训、业务考核），且强制要求参加，则应计入工作时间。
   处理建议：劳动者可要求单位明确培训性质，并保留相关证据（如通知、签到表等）。

温馨提示：若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体证据（如培训通知、考勤记录、劳动合同等）为您分析维权路径。