结论：停薪留职期间在其他单位取得副高职称，回到原单位后能否被聘用需分情况讨论，主要取决于原单位规章制度、劳动合同约定及职称聘任政策三方面因素。以下从不同角度展开分析：

1. 原单位规章制度的影响

若原单位《员工手册》《职称管理办法》等内部制度明确规定“停薪留职期间在外取得的职称需经单位认定或重新考核后方可聘任”，则需按制度流程办理。例如：

• 需重新认定：部分单位要求对外部职称的学术水平、专业能力进行复核，通过后才能聘任；
• 直接认可：若制度未限制外部职称效力，或明确“停薪留职期间职称取得视为有效”，则可直接聘任。

建议：回原单位后第一时间查阅相关制度，或向人力资源部门确认具体要求。

2. 劳动合同或协议的约定

若停薪留职时与原单位签订的协议中已明确“期间取得的职称归属及聘任条件”，则需按协议执行。例如：

• 协议限制：若协议约定“停薪留职期间不得在其他单位兼职或取得职称，否则视为违约”，则可能面临无法聘任甚至违约责任；
• 协议允许：若协议未限制或明确“职称取得后优先聘任”，则原单位应履行约定。

关键点：协议条款的合法性需符合《劳动合同法》规定（如无显失公平、排除劳动者权利等情形），否则可能被认定无效。

3. 职称聘任政策的适用性

根据《职称评审管理暂行规定》及地方政策，职称聘任通常需满足以下条件：

• 单位岗位空缺：原单位需有副高职称对应的岗位空缺，否则无法聘任；
• 专业匹配性：取得的副高职称专业需与原单位岗位需求一致（如医疗、教育等特殊行业）；
• 程序合规性：需通过原单位职称评审委员会或上级主管部门的备案程序。

例外情形：若原单位属于事业单位，可能受《事业单位人事管理条例》约束，需通过公开竞聘或考核程序聘任。

4. 实务操作建议

1. 提前沟通：回原单位前与人事部门确认职称聘任流程及所需材料；
2. 材料准备：保留外部职称评审文件、证书原件及复印件，必要时提供评审专家名单或公示记录；
3. 协商解决：若遇阻力，可主张“职称是个人能力证明，原单位无合理理由拒绝聘任”，通过协商或劳动仲裁维护权益。

温馨提示：若涉及具体单位制度或协议条款解读，建议提供详细文本后进一步分析。如有其他法律问题，欢迎随时向我咨询。