结论：事业单位高级工在停工留薪期内一般不应被聘用从事原岗位或其他岗位工作，但若身体条件允许且单位有需要，可协商调整至非劳动岗位并签订书面协议明确权利义务。以下是具体分析：

1. 停工留薪期的法律性质与目的
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的期间，核心目的是保障职工治疗和康复。在此期间，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。法律明确禁止用人单位单方面解除劳动合同或调整岗位（除非职工主动提出），但未直接规定“是否可聘用”。
   关键点：停工留薪期的“停工”本质是暂停原岗位劳动，而非完全禁止所有工作。若职工身体条件允许且自愿，可从事非劳动性事务（如管理、咨询等），但需避免影响康复。

2. 事业单位聘用管理的特殊性
   事业单位人员聘用需遵循《事业单位人事管理条例》及内部规章制度。高级工作为工勤技能岗位，其聘用通常与岗位职责、技能等级挂钩。

   • 若停工留薪期与原岗位直接相关（如因工受伤导致无法履行高级工职责），单位不得强制其继续从事原岗位工作，否则可能违反《工伤保险条例》中“暂停工作接受治疗”的规定。
     
   • 若职工身体条件允许且单位有非劳动岗位需求（如行政辅助、档案管理等），可协商调整工作内容，但需签订书面协议明确：
     
     • 岗位性质（非原工勤技能岗位）；
       
     • 工作时间、强度与康复要求的兼容性；
       
     • 薪酬待遇是否调整（原则上应保持原福利不变）；
       
     • 协议期限与终止条件（如医疗期结束或职工提出）。

3. 实务风险与合规建议

   • 风险点：若单位强行安排劳动岗位工作，可能面临：
     
     • 职工以“未保障治疗权”为由主张违法；
       
     • 工伤复发或加重时，单位需承担更高医疗费用及赔偿责任；
       
     • 劳动监察部门责令改正或处罚。
       
   • 合规操作：
     
     1. 优先以医疗鉴定结论为依据，确认职工停工留薪期内的劳动能力；
        
     2. 若需调整岗位，必须与职工协商一致并留存书面记录；
        
     3. 避免安排与原岗位相关的体力或技能性工作，防止被认定为“变相用工”。

总结：停工留薪期内是否可“聘用”需结合职工身体状况、岗位性质及单位需求综合判断。核心原则是保障职工治疗权，若调整岗位必须合法、自愿且不影响康复。如有具体案例或内部规定需要进一步分析，可直接向我咨询。