连锁店关门员工安排去新店上班又关店了怎么赔偿-何平律师｜法行宝

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2025-12-04 劳动纠纷

核心结论：连锁店关门后安排员工去新店上班又关店，员工能否获得赔偿以及赔偿方式，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同履行、变更及解除的相关法律规定，以下分情况说明。

劳动合同履行与变更情况
- 合法变更工作地点：如果连锁店与员工在劳动合同中明确约定，工作地点为“连锁店所属的多个门店”或者类似表述，且安排员工去新店上班属于合理的工作地点变更，员工同意前往新店工作，那么此时劳动合同继续有效履行。之后新店又关店，若连锁店能够再次为员工安排合理的工作岗位或者工作地点，员工应当继续履行劳动合同；若无法安排，连锁店与员工协商一致解除劳动合同的，连锁店需按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 非法变更工作地点：若劳动合同中未对工作地点变更作出上述宽泛约定，或者变更后的工作地点对员工的生活造成重大影响，且连锁店未与员工协商一致就强行安排员工去新店上班，员工有权拒绝。此时连锁店若以此为由解除劳动合同，属于违法解除，员工可以要求连锁店按照经济补偿标准的二倍向自己支付赔偿金。之后新店又关店的情况，不影响对之前违法解除行为的认定和赔偿主张。
劳动合同解除情况
- 连锁店提出协商解除：如果在新店关店后，连锁店与员工协商一致解除劳动合同，那么连锁店需要向员工支付经济补偿，补偿标准同上述合法变更工作地点后协商解除劳动合同的情况。
- 连锁店违法解除：若连锁店在新店关店后，没有合法理由就单方面解除与员工的劳动合同，例如以不合理的理由辞退员工，这种行为属于违法解除劳动合同，员工有权要求连锁店支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
- 员工主动辞职：如果员工因为新店关店等原因主动提出辞职，一般情况下员工不能获得经济补偿或赔偿金，但如果是因连锁店存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，导致员工被迫辞职的，员工可以要求连锁店支付经济补偿。

在实际操作中，员工需要注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作安排通知、解除劳动合同通知等，以便在发生纠纷时能够充分维护自己的合法权益。如果遇到此类问题，可以直接向我咨询。

结论前置：店铺关门后，若员工拒绝被安排到另一个店铺工作，是否需要赔偿需根据具体情况判断，主要包括是否属于合法调岗以及员工是否无正当理由拒绝等情形。以下从不同角度进行分析：一、合法调岗情形下的处理劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据经营需要调整员工的工作地点，且该调整不违反法律法规的强制性规定，也不损害员工的合法权益（如未显著增加通勤成本、未降低工资待遇等），则用人单位的调岗行为通常被视为合法。在此情况下，员工无正当理由拒绝调岗，用人单位有权依据劳动合同或规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。协商一致：即使劳动合同中没有明确约定调岗条款，但如果用人单位与员工就调岗事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么调岗行为也是合法的。员工拒绝协商一致的调岗安排，同样可能面临用人单位解除劳动合同且无需支付赔偿的风险。二、非法调岗情形下的处理无正当理由调岗：如果用人单位未经员工同意，擅自将其调至另一个店铺工作，且该调岗行为缺乏合理的经营需要或违反了劳动合同的约定，那么这种调岗行为可能被视为非法。在此情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。损害员工权益：如果调岗行为显著增加了员工的通勤成本、降低了工资待遇或改变了工作条件，且用人单位未能提供合理的补偿或解决方案，那么这种调岗行为也可能被视为非法。员工同样有权拒绝此类调岗，并可以寻求法律救济。三、员工拒绝调岗的后果合法调岗下的后果：如前所述，在合法调岗的情况下，员工无正当理由拒绝调岗，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿。非法调岗下的后果：在非法调岗的情况下，员工拒绝调岗是合法的，用人单位不得因此解除劳动合同。如果用人单位强行解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金，具体数额根据员工的工龄、工资等因素确定。四、建议与措施对于员工：在面对调岗安排时，应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为调岗行为不合法或损害了自己的权益，可以与用人单位进行协商，要求提供合理的补偿或解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：在进行调岗安排时，应确保调岗行为合法合规，不违反劳动合同的约定和法律法规的强制性规定。应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和支持。如果员工拒绝调岗，应依法处理，避免采取非法手段解除劳动合同。总结：店铺关门后员工拒绝被安排到另一个店铺工作是否需要赔偿，取决于调岗行为的合法性以及员工拒绝调岗的理由是否正当。在处理此类纠纷时，建议双方保持冷静和理性，通过协商或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：闭店后公司安排员工去其他店上班，员工是否可以接受赔偿，需视具体情况而定。分析说明：劳动合同中有明确约定工作地点：若劳动合同中明确约定了工作地点为当前店铺，公司未经员工同意擅自变更工作地点，员工有权拒绝，并可能导致劳动关系解除。在此情况下，公司可能需要支付经济补偿，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动合同中未明确约定具体工作地点或约定单位有权调整：若劳动合同中未明确约定具体工作地点，或约定了单位有权根据经营需要合理调整工作地点，且新店铺距离原店铺不远，交通便利，对员工生活、工作影响较小，单位调岗具有合理性。在此情况下，员工无正当理由拒绝前往，单位解除劳动关系可能无需支付补偿。单位闭店有合法理由：若单位闭店是因不可抗力等客观情况导致门店无法经营，且提供了合理的调岗安排（即去别的分店工作，工作内容、薪资待遇等基本维持不变），劳动者无正当理由拒绝前往，单位可不支付赔偿。单位闭店无合法理由：若劳动者不愿去别的分店，且单位闭店导致劳动合同无法继续履行，又无合法合理事由，那么单位构成违法解除劳动合同。劳动者有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的标准是根据劳动者的工作年限，每满一年支付两个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资。行动建议：在面临此类情况时，员工应首先查看自己的劳动合同，明确工作地点和调岗的相关约定。与公司进行沟通协商，了解调岗的具体原因、新岗位的情况以及薪资待遇等。若无法达成一致，员工可以保留相关证据，如劳动合同、工资流水、工作证等，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。如你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司关店并调动员工去其他店怎么赔偿”的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更和劳动权益保护的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、劳动合同有明确约定工作地点的情况员工同意调动：若劳动合同中明确约定了工作地点为即将关闭的店铺，公司因关店需要调动员工去其他店，这属于变更劳动合同的工作地点。尽管员工同意调动，但按照法律规定，公司仍应与员工协商一致，并采取书面形式变更劳动合同。在此情况下，公司一般不需要支付经济补偿，但出于对员工积极态度的认可，公司可以自主决定是否给予一定的补贴或奖励。员工不同意调动：如果员工不同意调动，且公司无法在原店铺继续安排工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如公司关店），致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此情况下，公司应当按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。二、劳动合同未明确约定工作地点的情况调动在合理范围内：如果劳动合同没有明确约定工作地点，或约定的地点较宽泛（如某一城市），且新店铺与原店铺的距离、工作环境、工作内容等没有发生实质性的不利变化，那么这种调动通常被视为在合理范围内。在此情况下，员工应当服从公司的工作安排，公司一般不需要支付赔偿。调动超出合理范围：如果新店铺与原店铺的距离过远，导致员工通勤时间大幅增加，或工作环境、工作内容发生了重大不利变化，影响了员工的正常生活和工作，那么这种调动可能被认为超出了合理范围。若员工不同意调动，而公司强制调动，员工有权以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，补偿标准与上述相同。三、综合考虑因素与法律依据员工同意与否：是判断是否需要支付经济补偿的关键因素之一。员工的意愿和选择在劳动合同变更过程中具有重要地位。劳动条件的变更：如果调动导致了员工的劳动条件发生不利变化，且超出了合同约定的范围，员工有权要求补偿。这是保护员工劳动权益的重要原则。解除劳动合同的情况：在员工不同意调动而公司坚持调动的情况下，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。这是法律赋予员工的权利。法律法规的适用：处理此类问题时，必须严格遵守当地的劳动法律法规，包括经济补偿的标准和程序等。这是确保问题处理合法合规的重要保障。综上所述，公司关店调动员工去其他店的赔偿问题并非一成不变，而是需要根据具体情况进行细致的分析和判断。如果您或您的公司遇到此类问题，建议咨询专业的劳动法律师或法律顾问，以确保自身权益得到妥善保护。

针对您提出的“连锁店关闭员工怎么安置怎么补偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、员工安置当连锁店因各种原因（如经营不善、市场变化等）决定关闭时，员工的安置是一个重要问题。一般来说，企业会采取以下几种方式来安置员工：内部转岗：如果企业还有其他门店或业务部门在运营，且这些部门有岗位空缺，企业可能会优先考虑将关闭门店的员工转岗到这些部门。协商解除劳动合同：如果企业无法为员工提供内部转岗的机会，或者员工不愿意接受转岗，企业可能会与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，企业需要按照相关法律法规的规定支付经济补偿。提供培训或再就业服务：为了帮助员工更好地适应市场变化，企业可能会提供一些培训或再就业服务，如职业培训、就业指导等，以提升员工的就业能力。二、经济补偿根据《劳动合同法》的相关规定，当企业因破产、生产经营发生严重困难等原因裁减人员时，需要支付经济补偿。经济补偿的计算方式和标准如下：计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算基数：经济补偿计算的基数是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这个平均工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。支付时间：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，用人单位应当在办结工作交接时支付经济补偿。三、特殊情况处理如果企业突然关闭且未提前通知员工：在这种情况下，企业除了需要支付经济补偿外，如果未提前三十日通知员工解除劳动合同，还需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。如果企业拖欠工资或经济补偿：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿。如果劳动者遇到这种情况，可以依法向人力资源社会保障部门投诉，或者申请劳动仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。四、建议保留相关证据：员工在平时工作中应注意保留劳动合同、考勤记录、工资发放记录等相关证据材料，以便在需要时证明自己的权益。及时咨询专业人士：如果员工对经济补偿的计算方式、标准或支付时间等有疑问，可以及时咨询劳动法律专业人士或当地劳动行政部门，以获取准确的解答和指导。依法维权：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过协商、调解、投诉、仲裁或诉讼等途径来依法维权。希望以上解答能够帮助您更好地了解连锁店关闭时员工的安置和补偿问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：店转让后安排员工继续在原店上班，员工是否有赔偿取决于劳动合同是否受到影响以及用人单位是否遵守了相关法律法规。若劳动合同条件未变，员工通常无赔偿；若劳动合同无法继续履行或用人单位违法解除，则员工有权要求经济补偿或赔偿。详细分析：劳动关系未受实质影响当店铺转让后，如果新的经营者（买家）愿意继续履行原劳动合同，保持员工的工作岗位、工作地点、工资待遇等劳动条件不变，那么员工的劳动关系并未受到实质性影响。在这种情况下，员工一般不能要求赔偿，因为他们的雇佣关系和工作条件并未因店铺转让而发生改变。例如，店铺转让后，新老板继续让员工在原岗位工作，且工资待遇不变，那么员工就没有理由要求赔偿。劳动关系受到影响劳动合同无法继续履行：如果店铺转让导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等发生显著改变，且员工不同意变更劳动合同内容，那么劳动合同可能无法继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：店铺转让后，新老板要求员工到另一个城市的店铺工作，员工不同意，那么新老板就需要按照上述标准支付经济补偿。用人单位违法解除劳动合同如果在店铺转让过程中，用人单位没有按照法律规定的程序和条件解除与员工的劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，这属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即每满一年支付两个月工资的赔偿金，六个月以上不满一年的，按两年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。举例：店铺转让后，新老板未与员工协商就擅自解除了劳动合同，且未支付经济补偿，那么员工就有权要求新老板支付赔偿金。法律建议：对于员工而言，如果店铺转让影响了自己的劳动合同权益，应及时了解自己的权利和维权途径。可以保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等，以便在需要时维护自己的合法权益。对于店主和买家而言，在店铺转让过程中应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。在签订转让协议时，应明确员工劳动合同的承接和处理方式，以避免后续的法律纠纷。如果涉及劳动合同的变更或解除，应提前与员工协商，并按照法律规定支付经济补偿或赔偿金。总结：店转让后安排员工继续在原店上班，员工是否有赔偿并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。关键在于劳动合同是否受到影响以及用人单位是否遵守了相关法律法规。如果员工的权益受到侵害，他们应该通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“门店关店员工怎么赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：当门店因经营不善或其他原因需要关闭，并因此与员工解除劳动合同时，赔偿问题确实是一个需要重点关注的方面。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我们可以从以下几个方面来详细解析这个问题：一、赔偿的总体原则门店关店通常被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如果这种变化导致劳动合同无法履行，并且用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成协议，那么用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二、经济补偿的具体标准按工作年限计算：经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果劳动者在单位工作了六个月以上但不满一年，那么按照一年来计算；如果工作不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。月工资的定义：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。高薪员工的特殊处理：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按照职工月平均工资的三倍来支付，并且支付年限最高不超过十二年。三、未提前通知的额外支付如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者没有额外支付劳动者一个月工资就解除了劳动合同，那么用人单位需要额外支付一个月工资作为代通知金。四、违法解除劳动合同的赔偿如果门店在解除劳动合同的过程中违反了法律规定，比如没有履行法定程序或者没有支付经济补偿，那么用人单位需要按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。五、赔偿流程与维权途径结清工资：门店在关闭前应该确保结清员工的全部工资，包括基本工资、绩效工资、加班工资等。支付经济补偿和赔偿金：根据员工的工作年限和月工资标准，计算并支付相应的经济补偿和赔偿金。缴纳社会保险：门店应该为员工缴纳足额的社会保险费用，直至劳动关系正式解除。维权途径：如果员工对赔偿有异议，可以先与门店进行协商沟通；如果协商不成，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，门店关店与员工解除劳动合同的赔偿问题涉及多个方面，包括经济补偿的标准、未提前通知的额外支付、违法解除的赔偿以及赔偿流程和维权途径等。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题，并在必要时维护自己的合法权益。

门店闭店后给员工安排不去新店铺是否有赔偿，需根据具体情况分析，核心在于双方是否协商一致以及劳动合同条件是否发生变化。以下从不同角度进行详细分析：一、无需支付赔偿的情况员工同意调店且劳动条件未降低如果新店铺的工作环境、工作强度、工资待遇、工作时间、通勤距离等方面与原店铺基本相当，未对员工造成实质性不利影响，且员工同意调店，那么这被视为劳动合同的正常变更，公司无需支付赔偿。即便新店铺的某些条件有所差异，但公司通过提供合理的补偿措施（如交通补贴、住房补贴等）来弥补这些差异，并征得员工同意，同样无需支付赔偿。双方协商一致如果公司与员工就调店事宜进行了充分协商，并达成一致意见，且未降低劳动合同约定的条件，公司也无需支付经济补偿金。二、需要支付赔偿的情况公司单方面解除劳动合同若公司闭店后，未能与员工就调动事宜协商一致，而单方面解除劳动合同，公司应依法支付经济补偿金。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。调店具有不合理性若新店铺的工作条件、工资待遇等明显低于原店铺，或通勤距离过远给员工带来重大不便，且公司未能提供合理解决方案，员工有权拒绝调店。此时，公司闭店并要求员工调店的行为可视为单方面变更劳动合同，公司应向员工支付经济补偿。未提前通知解除劳动合同如果公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资而直接解除劳动合同，除支付经济补偿金外，还需额外支付一个月工资作为代通知金。三、员工权益保障建议在公司因故闭店的情况下，员工的就业权益应得到充分保障。公司应积极与员工协商调店事宜，确保员工的合法权益不受损害。如果调店安排不合理或公司单方面解除劳动合同，员工有权要求获得适当的赔偿，包括工资补偿、福利待遇等。双方在协商过程中应遵循法律法规的要求，确保协商结果的合法性和有效性。员工可以保留相关证据，如劳动合同、工资单、调店通知等，以便在必要时维护自己的权益。综上所述，门店闭店后给员工安排不去新店铺是否有赔偿，取决于双方是否协商一致以及劳动合同条件是否发生不利变化。在实际操作中，公司应充分考虑员工的权益和感受，积极与员工沟通协商，以确保双方的合法权益得到妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在连锁超市上班，店要关门了，正式员工是有赔偿的。具体赔偿情况如下：一、经济补偿法律依据与补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项和第四十六条第（六）项规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。特殊情况处理：如果员工的月工资高于当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。若超市未提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。若超市解除劳动合同的程序不符合法律规定，属于违法解除，则需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。支付流程与方式：超市应当在解除劳动合同时一次性支付经济补偿，通常通过银行转账等方式直接支付到员工工资账户。二、工资和福利待遇工资结算：超市应结清员工的所有应得工资，包括但不限于基本工资、绩效工资、加班工资等。福利待遇处理：对于未休年假、未支付的加班费或其他福利待遇，超市也应按照相关规定折算成工资支付给员工。三、社会保险超市需确保员工的社会保险缴纳至劳动合同解除或终止当月，以保障员工的社保权益不受损害。四、维权途径协商解决：员工首先可与超市管理层就赔偿问题进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。劳动仲裁与诉讼：若协商不成，员工可向当地劳动仲裁机构提出仲裁申请，请求超市支付工资、经济补偿金等。在特定情况下，如仲裁结果不满意，员工还可以通过法律诉讼途径进一步维护自身合法权益。举例说明：假设某员工在超市工作了3年，月工资为5000元，且超市未提前通知员工解除劳动合同。那么，该员工应获得的经济补偿为：3年×5000元/年=15000元，同时，超市还需额外支付一个月工资5000元作为代通知金，总计应获得20000元赔偿。综上所述，超市关门导致员工劳动合同解除时，员工有权获得相应的经济补偿、工资福利结算以及社会保险缴纳等赔偿。超市应依法履行赔偿义务，若未能主动履行，员工可通过协商、劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司关门后安排员工到其他店工作，若员工拒绝前往，是否有赔偿需根据具体情况判断，主要包括劳动合同的约定、公司调整工作地点的合理性以及员工拒绝的理由等因素。分析如下：劳动合同的约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关于工作地点变更的条款。如果劳动合同中明确规定了工作地点，并且公司未经员工同意单方面变更工作地点，这可能构成违约。在此情况下，员工有权拒绝前往新工作地点，并可能要求公司支付经济补偿金。如果劳动合同中未明确规定工作地点，或者规定了“公司有权根据业务需要调整工作地点”等类似条款，那么公司调整工作地点可能被视为合法行为。但即便如此，公司调整工作地点也应遵循合理、公平的原则，不能损害员工的合法权益。公司调整工作地点的合理性：公司调整工作地点应基于合理的业务需求，如原店铺关闭、业务扩张等。如果公司能够证明调整工作地点的合理性，并且提供了必要的交通、住宿等支持，员工拒绝前往可能被视为违约行为，公司可能无需支付赔偿。如果公司调整工作地点缺乏合理性，如频繁变更工作地点、工作地点过于偏远等，导致员工生活、工作受到严重影响，员工有权拒绝前往，并可能要求公司支付经济补偿金。员工拒绝的理由：员工拒绝前往新工作地点应有合理的理由，如家庭原因、健康原因等。如果员工能够提供充分的证据证明其拒绝前往的合理性，公司应予以考虑，并可能协商解决。如果员工无正当理由拒绝前往新工作地点，公司可能视其为违约行为，并有权采取相应的纪律措施，如解除劳动合同等。在此情况下，员工可能无法获得经济补偿金。法律建议：对于员工：如果公司要求你前往新工作地点工作，而你对此有异议，建议首先查看劳动合同中的相关条款，并评估公司调整工作地点的合理性。如果认为公司行为违法或不合理，可以与公司协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。对于公司：在调整员工工作地点时，应确保劳动合同中有相关条款支持，并遵循合理、公平的原则。同时，应与员工充分沟通，提供必要的支持和帮助，以减少纠纷的发生。可能后果：如果员工拒绝前往新工作地点且公司行为合法合理，公司可能解除劳动合同且无需支付经济补偿金。如果公司行为违法或不合理，员工拒绝前往可能构成合法行为，公司应支付经济补偿金或面临其他法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

作为律师，针对“店关门员工要求赔偿损失”的问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：若店铺因经营不善正常关闭，且符合法定程序根据《劳动合同法》第44条、第46条，店铺因破产、解散等原因终止劳动合同的，需向员工支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。若店铺未提前30日书面通知员工，还需额外支付1个月工资作为代通知金。关键点：需保留店铺解散决议、清算文件等证据，证明关闭行为合法；若未支付补偿，员工可通过劳动仲裁主张权利。若店铺违法关闭（如未清算即跑路、恶意拖欠工资）员工除可主张经济补偿金外，还可依据《劳动合同法》第85条要求店铺按应付金额50%-100%加付赔偿金。若店铺已注销，员工可向股东、实际控制人主张权利（《公司法司法解释二》第20条）。关键点：需收集工资条、考勤记录、店铺关闭公告等证据，证明店铺存在违法行为。若员工以店铺关闭为由主张“赔偿损失”（如预期收入、精神损失）法律上“赔偿损失”通常指因违约或侵权造成的直接经济损失（如未结清的提成、加班费）。若员工主张精神损失或未来收入损失，一般难以获得支持，除非能证明店铺存在欺诈、恶意辞退等过错。建议：引导员工明确诉求是“经济补偿”还是“赔偿损失”，避免混淆法律概念。行动建议：对店铺方：立即梳理员工劳动合同、工资发放记录，依法启动清算程序，主动与员工协商补偿方案，避免被认定为“恶意关闭”。对员工方：若店铺拒绝补偿，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需在关闭后1年内提出主张。如有具体细节（如店铺性质、关闭原因、员工合同条款等），可进一步向我说明，我会结合案例为您分析。

针对您接手店铺并接手了旧员工后如何赔偿的问题，这主要取决于您与原店主之间的转让协议内容以及您与员工之间的劳动关系处理方式。以下是我从不同角度给出的分析和建议：关于转让协议中的员工处理条款：若协议中有明确约定：首先，您需要查看与原店主签订的转让协议，看其中是否有关于员工处理的明确条款。如果协议中规定了您需要接手员工，并明确了接手后的员工待遇、工作年限连续计算等事项，那么您应当按照协议执行。若协议中无明确约定：如果协议中没有明确约定员工处理方式，那么您与员工之间的劳动关系将需要重新协商或建立。此时，您有权根据自身经营需要和员工表现来决定是否继续雇佣这些员工。关于与员工之间的劳动关系处理：继续雇佣：如果您决定继续雇佣这些员工，那么您应当与他们签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务。在劳动合同中，您可以约定与原劳动合同相同或不同的待遇、工作年限连续计算等事项。但需要注意的是，如果原劳动合同中有关于经济补偿、赔偿等条款的约定，且这些条款在您接手后仍然有效，那么您应当遵守这些约定。解除劳动关系：如果您决定不继续雇佣这些员工，那么您需要按照《劳动合同法》的相关规定，与员工协商解除劳动关系，并支付相应的经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工的工作年限和月工资来确定。关于潜在的法律风险：未妥善处理员工关系可能引发的法律纠纷：如果您未妥善处理与员工之间的劳动关系，可能会引发劳动纠纷，甚至导致法律诉讼。因此，建议您在接手店铺前，就员工处理问题与原店主进行充分沟通，并在转让协议中明确约定相关事项。遵守劳动法律法规：在处理与员工之间的劳动关系时，您必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，接手店铺并接手旧员工后的赔偿问题主要取决于您与原店主之间的转让协议内容以及您与员工之间的劳动关系处理方式。如果您有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：门店倒闭后公司安排到其他门店上班，员工不想去是否能要到赔偿，需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：公司单方面变更工作地点，员工拒绝且公司未提供合理补偿或协商不成法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。若公司未经协商单方面变更工作地点，员工有权拒绝，并可视为公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。法律建议：员工可与公司协商，要求公司提供合理的交通补贴、住宿安排或调整工作时间等补偿措施。若协商不成，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。公司变更工作地点属于合理范围，且提供了必要补偿或协商一致法律背景：若公司变更工作地点属于合理范围（如同城内不同区域的门店调整），且提供了必要的补偿措施（如交通补贴、住宿安排等），或员工同意变更，则员工拒绝前往可能不构成解除劳动合同的合法理由。法律建议：在此情况下，员工若坚持拒绝前往新工作地点，可能被视为违反劳动合同约定，公司有权依据规章制度处理，甚至解除劳动合同且无需支付经济补偿。因此，建议员工在拒绝前仔细评估公司变更工作地点的合理性及补偿措施，并与公司充分协商。特殊情况：若员工因个人原因（如家庭、健康等）确实无法前往新工作地点，可与公司协商解除劳动合同，并尝试争取一定的经济补偿或离职补偿，但具体需根据公司规章制度及双方协商结果确定。进一步思考：在处理此类纠纷时，员工应首先收集相关证据，如劳动合同、公司变更工作地点的通知、协商记录等，以证明公司变更工作地点的行为及自己的拒绝理由。同时，建议员工在拒绝前往新工作地点前，先与公司进行充分协商，尝试通过友好方式解决问题。若协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的合法权益。总结：门店倒闭后公司安排到其他门店上班，员工不想去是否能要到赔偿，需根据具体情况判断。若公司单方面变更工作地点且未提供合理补偿或协商不成，员工有权要求经济补偿；若公司变更工作地点属于合理范围且提供了必要补偿或协商一致，员工拒绝前往可能不构成解除劳动合同的合法理由。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“上班10年关店了怎么赔偿员工”的问题，这确实是一个涉及《劳动合同法》及其相关规定的复杂议题。以下是我为您详细梳理的赔偿情况分析：一、合法解除劳动合同的经济补偿适用情形：如果关店是因为公司经营策略调整、市场变化等合法原因，且公司决定与员工解除劳动合同，那么这属于合法解除劳动合同的情形。补偿标准：根据《劳动合同法》的规定，公司应按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。对于工作10年以上的员工，如果工作年限为10年整，则应支付10个月工资的经济补偿；如果超过10年，如10年零6个月，则应支付11个月工资的经济补偿（因为六个月以上不满一年的，按一年计算）。月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。实例说明：假设员工在某单位工作了10年零8个月，离职前12个月平均工资为5000元，则单位应支付的经济补偿为11个月×5000元=55000元。二、违法解除劳动合同的赔偿金适用情形：如果关店并非出于合法原因，或者公司在解除劳动合同的过程中存在违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），则可能构成违法解除劳动合同。赔偿标准：若员工要求继续履行劳动合同，公司应当继续履行。若员工不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，公司应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。实例说明：假设员工在某单位工作了12年，离职前12个月平均工资为6000元，且公司违法解除了劳动合同，则单位应支付的赔偿金为12个月×6000元×2=144000元。三、特殊注意事项最高限额：在某些地区，经济补偿金可能有最高限额，具体根据当地最低工资标准和相关政策确定。因此，在计算经济补偿时，需要留意当地的具体规定。咨询专业意见：处理此类问题时，建议咨询专业律师或法律顾问，以确保获得更准确的法律意见和帮助。他们可以根据具体情况，为您提供更详细的赔偿方案和法律建议。保留相关证据：作为员工，应妥善保留与公司的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在维护自身权益时将起到重要作用。综上所述，对于上班10年关店了怎么赔偿员工的问题，需根据劳动合同终止的具体原因及法律法规进行综合分析。如果公司合法解除劳动合同，应按工作年限支付经济补偿；如果公司违法解除劳动合同，则应支付赔偿金。在实际操作中，建议双方及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以确保自身权益得到妥善维护。

因门店关店导致的裁员，员工通常有权获得相应的经济补偿，具体赔偿方式和标准如下：一、经济补偿金法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，用人单位因门店关店等经济性原因需要裁员的，应当向劳动者支付经济补偿。计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公式表示为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。特殊情况：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、代通知金（如适用）法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在门店关店导致的裁员中，如果用人单位未提前三十日通知劳动者，则可能需要支付代通知金。计算方式：代通知金通常为劳动者一个月的工资，即代通知金 = 月工资。三、其他可能的赔偿或补偿未休年假补偿：如果劳动者在裁员前有未休的年假，用人单位应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休年假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。加班费、奖金等：如果劳动者在裁员前有未支付的加班费、奖金等，用人单位也应当一并支付。四、实际操作建议与用人单位协商：在裁员过程中，劳动者应首先与用人单位进行协商，了解裁员的具体原因、赔偿方案等，并尽量争取自己的合法权益。保留相关证据：劳动者应保留与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益。寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在裁员赔偿问题上无法达成一致，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。举例说明：假设一位劳动者在用人单位工作了5年，月工资为8000元，且用人单位未提前三十日通知劳动者裁员。那么，该劳动者有权获得的经济补偿金为5年×8000元/年=40000元，同时还有权获得一个月的代通知金8000元，总计48000元。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

店铺关闭对员工进行遣散时，赔偿问题需根据具体情况确定，主要涉及经济补偿金的支付。以下是具体分析：合法解除劳动合同的情况：如果店铺因经营不善、市场变化等原因，依法进行经济性裁员或与员工协商一致解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，店铺需要向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。违法解除劳动合同的情况：如果店铺在没有合法理由的情况下，单方面解除与员工的劳动合同，那么这种解除行为可能被视为违法解除。在这种情况下，员工有权要求店铺继续履行劳动合同，或者要求店铺支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。特殊情况的考虑：如果员工与店铺签订的劳动合同中有特别的约定，比如关于遣散费的支付条款，那么这些约定将优先于法律规定适用。另外，如果店铺关闭是因为破产清算等原因，那么员工的赔偿问题可能还需要根据破产法的相关规定来处理。行动建议：对于员工而言，如果遭遇店铺关闭被遣散的情况，首先应当了解自己的劳动合同和店铺的相关规定，确定自己应得的赔偿金额。如果与店铺在赔偿问题上存在争议，可以尝试通过协商、调解等方式解决；如果无法解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在处理这类问题时，建议保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

若公司闭店后安排您去老板的另外一家店工作，而您不想去，是否有权获得赔偿，这需要分情况来看：劳动合同明确约定工作地点的情况：若劳动合同中明确约定了您的工作地点为当前闭店的门店，那么公司安排您去其他门店上班，实际上属于变更工作地点。根据《劳动合同法》的相关规定，公司未经与您协商一致，擅自变更工作地点，是违背劳动合同约定的行为。在这种情况下，如果您因为新工作地点对您的生活等造成重大不便而拒绝前往，且公司因此解除与您的劳动合同，那么您有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准按照您在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动合同未明确约定工作地点或约定可合理调整的情况：若劳动合同中并未明确约定具体的工作地点，或者约定了公司有权根据经营需要合理调整工作地点，且新店铺距离原店铺不远，交通便利，对您的生活、工作影响较小，那么公司的调岗行为可能具有合理性。在这种情况下，如果您无正当理由拒绝前往新工作地点，公司解除与您的劳动合同可能无需支付经济补偿。但您仍然有权与公司进行沟通协商，表达您的意愿和诉求。建议您采取以下措施：收集证据：首先，您需要收集与劳动合同、工作地点变更相关的证据，如劳动合同文本、公司调岗通知、新工作地点的交通情况等。与公司沟通：尝试与公司进行沟通协商，表达您不愿意前往新工作地点的理由和诉求，看是否能够达成一致意见。申请劳动仲裁：如果沟通无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过合法程序来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提交相关证据来证明自己的主张。最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此在实际操作中，您需要根据自己的具体情况来选择合适的维权方式。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：公司门市到期安排员工到其他店上班，员工不愿意去的，赔偿问题需根据具体情况分情况讨论。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工作地点变更的处理方式（例如，员工需服从公司合理的工作地点调动），且此次调动属于合理范围（如距离不远、未显著增加通勤成本等），则员工拒绝前往可能被视为违反劳动合同约定。在此情况下，公司通常无需支付经济补偿，但可能需根据实际情况与员工协商解决。例外情况：若调动明显不合理（如跨城市调动且未提供必要协助），员工有权拒绝，并可能依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。劳动合同中无明确约定：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如门市到期无法继续经营），致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿金（标准同上）。关键点：公司需证明“客观情况重大变化”及“协商未果”，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。员工主动拒绝且无合法理由：若公司调动合理且符合程序，员工无正当理由拒绝，公司可依据规章制度处理（如警告、调岗等）。若员工仍拒绝且未提供劳动，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，此时无需支付经济补偿。风险提示：公司需确保规章制度合法有效（经民主程序制定、公示），否则可能被认定为违法解除。建议行动：对员工：先核实劳动合同条款及公司调动合理性，若认为权益受损，可书面提出异议并保留证据（如调动通知、沟通记录），必要时申请劳动仲裁。对公司：调动前应与员工充分沟通，提供必要协助（如交通补贴），并留存协商记录。若需解除合同，务必依法操作，避免程序瑕疵。法律依据：《劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条。如有进一步细节（如调动距离、合同条款等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。

针对您提出的“公司要关门店，要怎么给员工赔偿”的问题，这确实是一个涉及员工切身利益的重要事项。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我将为您详细解析门店关闭时员工应获得的赔偿及相关流程。一、赔偿的总体原则门店关闭属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，若因此导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二、经济补偿的具体标准按工作年限计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资的定义：月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。高薪员工的特殊处理：若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。三、未提前通知的额外支付如果用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或未额外支付劳动者一个月工资即解除劳动合同，需额外支付一个月工资作为代通知金。四、违法解除劳动合同的赔偿若门店在解除劳动合同的过程中违反法律规定，如未履行法定程序或未支付经济补偿，用人单位需按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。五、特殊情况的处理员工应得的未休年假、病假等福利待遇，在劳动合同终止时，应按照相关规定进行折算和结算。六、赔偿流程与注意事项结清工资：门店在关闭前应确保结清员工的全部工资，包括基本工资、绩效工资、加班工资等。支付经济补偿和赔偿金：根据员工的工作年限和月工资标准，计算并支付相应的经济补偿和赔偿金。出具解除或终止劳动合同的证明：公司应为员工出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工应妥善接收相关证明文件：员工应妥善接收并保存好解除或终止劳动合同的证明文件，以便后续办理个人社保接续等手续。七、维权途径若公司未依法支付经济补偿或赔偿金，员工首先可与公司进行协商，尝试达成和解。协商无果时，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并督促公司履行法定义务。如仍未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自身合法权益。综上所述，门店关闭时员工的赔偿问题涉及多个方面，包括经济补偿的标准、未提前通知的额外支付、违法解除的赔偿、特殊情况的处理以及赔偿流程和维权途径等。作为员工，应充分了解相关法律法规，并根据具体情况选择合适的维权方式。同时，公司也应严格遵守相关法律法规，妥善处理与员工的劳动关系，确保员工的合法权益得到全面、及时的保障。

针对您提出的外包员工派遣的店关门了能否获得赔偿的问题，这需要分情况讨论：若因用人单位（即实际用工的店铺）原因导致关门，且该原因属于违法解除或终止劳动合同的情形：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍，经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：如果您在该店铺工作了3年，月工资为5000元，那么因店铺违法关门，您有权获得的赔偿金为3个月工资的两倍，即30000元。若因用人单位经营不善等非违法原因导致关门，且劳动合同因此解除：在这种情况下，用人单位通常不需要支付赔偿金，但需要支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上，即按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。举例：同样工作3年，月工资5000元的情况下，您有权获得的经济补偿为15000元。若您与劳务派遣公司签订了劳动合同，而店铺关门是劳务派遣公司安排或导致的：这将取决于您与劳务派遣公司之间的劳动合同内容以及实际用工情况。如果劳务派遣公司未能按照合同约定提供工作条件或违反了合同条款，您可能有权要求劳务派遣公司承担相应的违约责任或赔偿。建议：在这种情况下，您应首先查看与劳务派遣公司签订的劳动合同，了解其中的相关条款和约定。若店铺关门是由于不可抗力因素（如自然灾害、政策调整等）导致的：在这种情况下，用人单位可能因不可抗力而免除部分或全部责任。但具体是否免除责任以及免除的程度，需要根据相关法律法规和实际情况进行判断。建议：如果遇到这种情况，您可以咨询当地劳动部门或专业律师，以了解您的具体权益和可能的救济途径。额外建议：在处理此类纠纷时，建议您首先收集并保存好与用人单位或劳务派遣公司之间的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据。如果与用人单位或劳务派遣公司协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：外包员工派遣的店关门了能否获得赔偿，取决于关门的原因、劳动合同的内容以及相关法律法规的规定。在处理此类问题时，建议您根据自己的具体情况咨询专业律师或当地劳动部门，以获取更准确的法律建议和帮助。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。