核心结论：公司门市到期安排员工到其他店上班，员工不愿意去的，赔偿问题需根据具体情况分情况讨论。

1. 劳动合同中有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工作地点变更的处理方式（例如，员工需服从公司合理的工作地点调动），且此次调动属于合理范围（如距离不远、未显著增加通勤成本等），则员工拒绝前往可能被视为违反劳动合同约定。在此情况下，公司通常无需支付经济补偿，但可能需根据实际情况与员工协商解决。
   • 例外情况：若调动明显不合理（如跨城市调动且未提供必要协助），员工有权拒绝，并可能依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 劳动合同中无明确约定：

   • 根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如门市到期无法继续经营），致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿金（标准同上）。
   • 关键点：公司需证明“客观情况重大变化”及“协商未果”，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。

3. 员工主动拒绝且无合法理由：

   • 若公司调动合理且符合程序，员工无正当理由拒绝，公司可依据规章制度处理（如警告、调岗等）。若员工仍拒绝且未提供劳动，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，此时无需支付经济补偿。
   • 风险提示：公司需确保规章制度合法有效（经民主程序制定、公示），否则可能被认定为违法解除。

建议行动：

• 对员工：先核实劳动合同条款及公司调动合理性，若认为权益受损，可书面提出异议并保留证据（如调动通知、沟通记录），必要时申请劳动仲裁。
• 对公司：调动前应与员工充分沟通，提供必要协助（如交通补贴），并留存协商记录。若需解除合同，务必依法操作，避免程序瑕疵。

法律依据：

• 《劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条。

如有进一步细节（如调动距离、合同条款等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。