结论：私事长期出国人员是否还算待岗，需根据具体情况判断，主要取决于其与用人单位之间的劳动关系状态、出国期间的约定以及相关法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系状态与待岗定义

1. 劳动关系存续：

   • 若劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然存续，且劳动者因私事长期出国，但双方未就劳动关系进行解除或终止，同时用人单位也未明确表示解除劳动关系或安排其他工作，那么劳动者在法律上可能仍被视为待岗状态。然而，这种待岗状态并非由用人单位主动安排，而是由于劳动者个人原因导致的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的存续以双方签订的劳动合同为准，除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则劳动关系不会自动解除。

2. 劳动关系解除或终止：

   • 若劳动者因私事长期出国，且双方已就劳动关系进行解除或终止，或者用人单位已明确表示解除劳动关系，那么劳动者将不再处于待岗状态，而是与用人单位的劳动关系已经结束。

二、出国期间的约定与待岗认定

1. 有明确约定：

   • 若劳动者与用人单位在劳动合同或相关协议中明确约定了因私事长期出国期间的劳动关系处理方式，如暂停工作、保留劳动关系等，那么应按照约定执行。在这种情况下，劳动者可能仍被视为待岗状态，但具体待遇和权利义务需根据约定确定。

2. 无明确约定：

   • 若双方未就出国期间的劳动关系处理方式进行明确约定，那么劳动者因私事长期出国可能被视为自动离职或旷工，具体取决于用人单位的规章制度和劳动者的行为表现。在这种情况下，劳动者可能不再处于待岗状态，而是面临劳动关系解除或终止的风险。

三、法律法规的适用与待岗认定

1. 国内法律法规：

   • 在国内法律法规的框架下，待岗通常指的是用人单位因生产经营需要或其他原因，暂时无法安排劳动者工作，而劳动者又未与用人单位解除劳动关系的情况。对于因私事长期出国的人员，若其劳动关系仍然存续且未因出国而解除或终止，同时用人单位也未安排其他工作，那么可能在一定程度上符合待岗的某些特征。然而，由于这种情况并非由用人单位主动安排，因此在实际操作中可能存在争议。

2. 国际法律法规与双边协议：

   • 若劳动者因私事长期出国涉及跨国工作或居住，那么还需考虑国际法律法规以及双边或多边协议的影响。不同国家和地区对于劳动关系的处理方式可能存在差异，因此需根据具体情况进行判断。

四、建议与注意事项

1. 明确约定：

   • 建议劳动者在因私事长期出国前，与用人单位就劳动关系处理方式进行明确约定，以避免后续争议。约定内容可以包括出国期间的劳动关系状态、待遇支付、社会保险缴纳等。

2. 遵守规章制度：

   • 劳动者在出国期间应遵守用人单位的规章制度和法律法规，避免因违反规定而导致劳动关系解除或终止。

3. 及时沟通：

   • 若劳动者在出国期间遇到任何问题或需要用人单位协助处理的事项，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。

4. 法律咨询：

   • 若劳动者对出国期间的劳动关系处理方式存在疑问或担忧，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

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