全职员工可以因为排班工时少不出勤吗-朱辰律师

全职员工可以因为排班工时少不出勤吗-朱辰律师｜法行宝

2025-12-03 劳动纠纷

全职员工不可以仅因为排班工时少就不出勤。以下从不同角度为你详细分析：

劳动合同与规章制度层面

劳动合同约定：全职员工与用人单位签订的劳动合同中，通常会明确规定员工的工作时间、出勤要求等关键内容。员工有义务按照劳动合同的约定履行工作职责，按时出勤。如果排班工时少，但仍在劳动合同约定的工作时间范围内，员工无故不出勤就属于违反劳动合同约定的行为。例如，劳动合同约定员工每周工作40小时，排班安排了30小时，员工仍需按照排班出勤，不能因为工时少就不来上班。
公司规章制度：用人单位一般会制定详细的规章制度，对员工的出勤、请假等事项进行规范。这些规章制度是员工在单位工作期间需要遵守的行为准则。如果员工违反规章制度无故不出勤，用人单位有权依据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、扣发工资、解除劳动合同等。比如，公司规定员工无故旷工达到一定天数，公司可以解除劳动合同，员工若因排班工时少就不出勤，就可能面临这样的后果。

法律责任层面

工资扣减：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若员工因排班工时少就不出勤，属于无故旷工，用人单位可以按照规定扣减其工资。例如，员工月工资为5000元，因无故不出勤给公司造成损失，公司最多可扣除其1000元工资作为赔偿。
劳动合同解除：如果员工的无故不出勤行为严重违反了用人单位的规章制度，或者达到了劳动合同中约定的解除劳动合同的条件，用人单位有权解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。比如，公司规章制度规定员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，公司可以解除劳动合同，员工若因排班工时少就连续旷工3天以上，公司就可以依法解除劳动合同。

特殊情况说明

如果员工认为排班不合理，导致工时过少，影响其收入或职业发展等，应该通过合法合理的途径与用人单位进行沟通和协商，如向工会反映、与上级领导沟通等，而不是直接选择不出勤。在沟通过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如调整排班、增加工作任务等，用人单位也有义务根据实际情况进行考虑和处理。

总之，全职员工要严格遵守劳动合同和公司的规章制度，按时出勤。如果对排班有异议，要通过合法途径解决，避免因无故不出勤给自己带来不必要的法律风险。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：给全职员工少排班是否违法，需根据具体情况判断，主要看是否违反了劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。分析如下：劳动合同的约定：全职员工的排班情况通常会在劳动合同中明确约定，包括工作时间、休息休假等条款。如果用人单位未经员工同意，单方面减少排班，即减少了员工的工作时间，这可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且应当采用书面形式。因此，如果用人单位未与员工协商一致就单方面减少排班，可能违反了劳动合同的约定，员工有权要求用人单位按照原合同履行。法律法规的规定：除了劳动合同的约定外，用人单位的排班行为还需符合相关法律法规的规定。例如，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。如果用人单位的排班导致员工的工作时间超过了法定标准，那么这种排班行为就是违法的。另外，如果用人单位因减少排班而降低了员工的工资待遇，且这种降低没有合理的理由或未经员工同意，那么也可能构成违法。因为工资是劳动合同的重要组成部分，用人单位不得随意降低。特殊情况下的排班：在某些特殊情况下，如生产经营需要、突发事件等，用人单位可能需要临时调整员工的排班。但这种情况下，用人单位应当与员工进行协商，并尽可能提供合理的补偿或安排调休等。如果用人单位未经协商就单方面调整排班，且给员工造成了损失或不便，那么员工有权要求用人单位承担相应的责任。法律建议：如果您作为全职员工遇到了用人单位少排班的情况，首先应当查看自己的劳动合同中是否有关于工作时间的明确约定。如果用人单位违反了合同约定，您可以与用人单位进行协商，要求其按照原合同履行。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，您需要提供相关的证据材料，如劳动合同、排班表、工资条等。同时，我也建议您在遇到此类问题时及时咨询专业律师的意见，以便更准确地了解自己的权益和维权途径。可能后果：如果用人单位因少排班而违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，那么可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，需要承担相应的法律责任。对于员工来说，如果用人单位的少排班行为给自己造成了损失或不便，那么有权要求用人单位进行赔偿或提供相应的补偿措施。

不定时工作制下，员工是否可以有全勤奖，取决于用人单位的规章制度以及与劳动者的约定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、不定时工作制的本质与考勤管理不定时工作制是一种因工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的工时制度。它注重实际的工作成果，对工作时间的管理相对灵活。然而，这并不意味着不定时工作制的员工可以完全不受考勤管理。合理的考勤制度对于保障工作秩序、提高工作效率具有重要意义。二、全勤奖的性质与设定全勤奖是用人单位为了鼓励员工按时出勤而设立的一种奖励制度。其设定通常与员工的出勤情况挂钩，如一个月内无迟到、早退、旷工等记录，即可获得全勤奖。因此，全勤奖的设定与用人单位的考勤管理制度密切相关。三、不定时工作制下全勤奖的设定情况用人单位规章制度规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了不定时工作制员工可以享有全勤奖，并且该规章制度经过了民主程序制定、已向员工告知，且不违反法律法规的强制性规定，那么不定时工作制员工是可以享有全勤奖的。反之，如果规章制度中没有相关规定，或者规定不定时工作制员工不享有全勤奖，那么员工通常无法主张全勤奖。双方约定：用人单位与劳动者可以在劳动合同或其他协议中约定不定时工作制员工是否享有全勤奖。这种约定应当明确、具体，并且不违反法律法规的强制性规定。如果双方有明确的约定，并且该约定合法有效，那么应当按照约定执行。四、法律建议与风险提示对于用人单位：在制定规章制度或与劳动者约定全勤奖时，应当充分考虑不定时工作制的特点，确保规章制度或约定的合法性和合理性。避免将全勤奖的设定与不定时工作制员工的工作时间直接挂钩，而应当注重员工的工作成果和贡献。对于劳动者：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解不定时工作制下全勤奖的设定情况。如果对全勤奖的设定有异议，应当及时与用人单位沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。五、特殊情况下的处理如果用人单位对不定时工作制员工进行了不合理的考勤管理，如要求员工像标准工时制员工一样按时上下班打卡，而员工因此无法获得全勤奖，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。在此情况下，员工需要收集相关证据，如考勤记录、规章制度、劳动合同等，以证明用人单位的考勤管理不合理，并据此主张全勤奖。总结来看，不定时工作制下员工是否可以有全勤奖，并没有一个固定的答案。它取决于用人单位的规章制度、与劳动者的约定以及法律法规的规定。因此，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当明确不定时工作制下全勤奖的设定情况，以避免后续的纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工不出勤，用人单位并非一定可以不发工资，需根据不出勤的具体原因和性质来判定工资支付义务。具体分析如下：员工无故缺勤若员工无正当理由擅自缺勤，属于违反用人单位规章制度或劳动合同约定的行为。根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可依据内部规章制度扣除相应缺勤天数的工资，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若员工缺勤导致用人单位经济损失，用人单位可要求赔偿，但需承担举证责任。员工因病或非因工负伤缺勤根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后仍不能工作的，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。若员工未履行病假手续擅自缺勤，用人单位可按旷工处理，但仍需谨慎扣除工资，避免侵犯员工合法权益。员工因事假缺勤事假属于无薪假，用人单位可不支付事假期间的工资。但需注意，事假申请需符合用人单位规章制度，且用人单位不得强制员工申请事假或变相克扣工资。若员工未获批事假擅自缺勤，用人单位可按旷工处理，并依据规章制度扣除工资。员工因停工待岗缺勤若因用人单位原因导致员工停工待岗，根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位需按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。若因员工原因导致停工（如严重违纪被停职），用人单位可不支付停工期间工资，但需确保处理程序合法合规。建议：用人单位应完善考勤管理制度，明确缺勤处理流程及工资扣除标准，并通过民主程序告知员工；处理缺勤问题时，需保留书面证据（如考勤记录、缺勤通知、规章制度等），避免因举证不足承担不利后果；若涉及复杂情形（如长期缺勤、医疗期争议等），建议结合具体案情进一步分析，必要时可向我咨询劳动法相关问题。

结论前置：员工不出勤时，用人单位能否辞退需依据具体情况及法律法规综合判断。若员工无故旷工且违反公司合法有效的规章制度，用人单位可依法辞退；若员工因合理原因未出勤或处于法定保护期，则用人单位不得随意辞退。一、可以辞退的情况严重违反规章制度法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工无故旷工且该行为构成严重违反公司规章制度（该规章制度需通过民主程序制定，并已向员工公示或告知），用人单位有权辞退员工，且无需支付经济补偿金。具体情形：例如，公司明确规定连续旷工3天或累计旷工5天为严重违纪，员工达到此标准即可被合法辞退。规章制度明确且合法有效要点说明：用人单位应确保规章制度中明确规定了不出勤的处理方式，并经过合法程序制定和公示，以避免法律风险。若规章制度未明确或未公示，用人单位可能面临违法辞退的风险。二、不可以随意辞退的情况合理请假未获批准情形描述：若员工有合理的请假事由（如突发疾病、家庭重大变故等）并及时向公司提出请假申请，即使公司未批准，直接辞退也可能不合法。员工可通过劳动仲裁等途径维护权益。建议措施：用人单位在收到员工请假申请时，应核实请假事由的真实性，并根据公司规章制度和实际情况进行审批。若因特殊情况无法批准，应与员工沟通并说明理由。规章制度未明确规定法律风险：若公司规章制度中未明确规定无故不出勤的处理方式，或规章制度本身不合法，用人单位不能随意辞退员工。此时，若需解除劳动合同，应依据《劳动合同法》第四十条的规定提前通知或额外支付工资。合规建议：用人单位应定期审查并更新规章制度，确保其合法有效并明确规定员工不出勤的处理方式。特定法律保护期保护范围：员工处于病假、产假、陪产假、工伤停工留薪期等法定假期内，或疑似患职业病、在诊断及医学观察期间，用人单位不得以不出勤为由辞退员工。法律后果：若用人单位在这些特定情形下辞退员工，将承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。三、辞退流程与注意事项确认事实与规章制度操作要点：用人单位在辞退前需确认员工不出勤的事实，并检查公司内部规章制度，确保其中明确规定了不出勤行为及相应处理措施。发出书面通知通知内容：向被辞退员工发出书面通知，明确告知其因不出勤行为被解除劳动合同，并注明解除合同的具体日期。办理离职手续手续内容：被辞退员工应按公司要求办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物等。同时，用人单位需出具离职证明。结算工资及福利结算标准：按照劳动合同约定和国家法律规定，结算被辞退员工的工资、福利及其他应付款项，确保双方权益得到保障。总结与建议：用人单位在辞退不出勤的员工时，必须严格遵循相关法律法规和公司规章制度的规定，谨慎处理。建议用人单位在制定规章制度时明确规定不出勤的处理方式，并确保规章制度合法有效。同时，在辞退员工前应进行充分的调查和沟通，确保辞退行为合法合规。若您在处理此类问题时遇到法律难题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于员工是否可以不按排班表上班的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规和劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细分析：一、核心结论员工是否可以不按排班表上班，并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及员工的实际情况来综合判断。二、详细分析规章制度的合法性及约束力用人单位有权制定规章制度来规范员工的工作行为，包括排班制度。但这些规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时向员工进行公示或告知。如果规章制度未经民主程序或未公示，即使其中规定不按排班表上班算旷工，该规定对员工也不具有法律约束力。员工的行为及理由员工应遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，按照排班表出勤。这是员工的基本义务。如果员工无任何合理理由（如请假、调休、不可抗力等）不按排班表上班，且未及时向单位说明情况，那么这种行为很可能被认定为旷工。相反，如果员工有合理的解释或特殊的理由（如突发疾病、家庭紧急事务、交通瘫痪等不可抗力因素）未能按排班表上班，并及时向单位进行了说明，那么通常不应认定为旷工。用人单位的责任用人单位有责任确保排班表的准确性和及时更新，避免因排班表错误或未及时通知导致员工未到岗的情况。在处理员工不按排班表上班的问题时，用人单位应给予员工合理的申诉和解释的机会，确保处理过程的公正性和合理性。法律途径维护权益如果员工认为单位将其不按排班表上班认定为旷工不合理，首先应与单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。三、建议对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，按照排班表出勤。如有特殊情况需要调整排班，应及时与单位沟通并获得批准。对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，并确保排班表的准确性和及时更新。在处理员工不按排班表上班的问题时，应公正、合理地处理，避免侵犯员工的合法权益。综上所述，员工是否可以不按排班表上班并非一个简单的问题，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上分析能对您有所帮助。

公司不让员工全月出勤是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：合法情形企业生产运营需求：若公司因业务调整、淡旺季变化或设备检修等合理原因，需临时调整员工出勤时间，且已与员工协商一致（如通过调休、补休或支付加班费等方式补偿），则属于合法行为。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了弹性工作制、不定时工作制或综合计算工时制，且公司按照约定执行，未违反最低工资标准或法定工作时间限制，则合法。法定休息日安排：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若公司安排员工在法定休息日（如周末）休息，属于合法行为。违法情形恶意限制全勤：若公司无正当理由（如为规避支付全额工资或福利），单方面强制员工不能全月出勤，且未提供合理补偿（如未支付未出勤日期的工资或未安排调休），则可能构成违法。违反劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了每月出勤天数或工作时间，而公司擅自减少出勤天数且未与员工协商一致，则违反合同约定，员工可要求公司承担违约责任。未支付劳动报酬：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若公司因限制出勤而未支付相应工资，员工可依法维权。法律建议核实原因：首先与公司沟通，了解限制出勤的具体原因（如业务调整、员工绩效等），并要求公司出具书面说明。检查合同：仔细审查劳动合同中关于工作时间、出勤天数及工资支付的条款，确认公司行为是否违反合同约定。保留证据：保存与公司沟通的记录（如邮件、聊天记录）、工资条、考勤记录等证据，以备后续维权使用。依法维权：若公司行为违法，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未出勤日期的工资、经济补偿金或恢复劳动关系。可能后果公司责任：若公司行为被认定为违法，可能面临支付赔偿金、补发工资、恢复劳动关系等法律后果。员工权益：员工有权要求公司按照劳动合同约定支付工资，并可主张因公司违法行为导致的经济损失（如误工费、交通费等）。总结：公司不让员工全月出勤是否合法，需结合具体原因、劳动合同约定及法律规定综合判断。若您遇到此类问题，建议先与公司沟通协商，若无法解决，可依法维权。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

员工不出勤，单位一般不可以随意扣工资，但需根据具体情况和单位规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有特殊情况或符合法律规定的条件，否则用人单位应当按时支付劳动者的工资。事假与工资支付：对于事假，即员工因个人原因需要请假的情况，法律并未直接规定事假期间是否必须支付工资。但根据劳动法的精神，非因劳动者原因造成的事假（如员工因病、家庭紧急情况等），用人单位应当考虑支付工资，或至少不无故克扣。如果事假是员工因个人原因（如旅游、处理私人事务等）且未经单位同意，单位可能根据内部规章制度不支付工资。二、单位规章制度的影响单位内部规章制度对工资支付有重要影响。如果规章制度中明确规定了不出勤（包括事假、旷工等）期间的工资支付方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照规章制度执行。但规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能对劳动者不产生约束力。三、不出勤的具体情形与后果事假：如前所述，事假期间的工资支付需根据具体情况和单位规章制度来判断。如果事假是合理的且经过单位同意，单位一般不应克扣工资。旷工：旷工是指员工未经单位同意擅自缺勤的行为。对于旷工，单位有权根据内部规章制度进行处罚，包括扣发工资、解除劳动合同等。但处罚必须合理且符合法律法规的规定。四、员工维权途径如果单位因员工不出勤而随意扣工资，员工可以采取以下措施维护自身权益：首先，与单位进行沟通协商，要求单位足额支付工资。如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位限期支付克扣的工资。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付克扣的工资及相应的经济补偿。建议与总结：员工在请假前应尽量与单位沟通并获得同意，以避免不必要的纠纷。单位应制定合理的规章制度，并明确工资支付方式，以维护双方的合法权益。如果遇到单位随意扣工资的情况，员工应依法维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况和单位规章制度，为你提供更全面的法律支持和指导。

公司与员工可以改为按日出勤，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、法律背景与规定《中华人民共和国劳动法》相关规定：劳动法并未明确规定出勤必须按月计算，而是强调了劳动者与用人单位应依法签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。劳动合同中应包含工作时间、休息休假等条款，这意味着出勤方式（如按日、按周、按月等）可以在劳动合同中约定。劳动合同的灵活性：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只要双方协商一致，并在劳动合同中明确约定，出勤方式可以具有一定的灵活性，包括改为按日出勤。二、改为按日出勤的考虑因素双方协商一致：改为按日出勤必须得到劳动者和用人单位的双方同意，不能单方面决定。双方应就出勤方式、工资计算、休息休假等事项进行充分协商，并达成一致意见。工资计算与支付：改为按日出勤后，工资的计算方式也需要相应调整。用人单位应确保按日出勤的工资计算方式公平合理，并按时足额支付劳动者工资。计算公式示例（假设日工资为固定值）：月工资 = 日工资 × 实际出勤天数。若存在加班、请假等情况，还需根据相关规定进行额外计算。休息休假安排：改为按日出勤后，休息休假的安排也需要相应调整。用人单位应确保劳动者享有法定的休息休假权利，如周末休息、法定节假日休息等。劳动强度与健康保护：改为按日出勤后，用人单位应关注劳动者的劳动强度，避免过度劳累。用人单位应提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康。三、可能存在的法律风险与应对措施法律风险：若未经劳动者同意单方面改为按日出勤，可能构成违法变更劳动合同，引发劳动争议。若工资计算、休息休假安排等不合理，可能损害劳动者的合法权益，同样引发劳动争议。应对措施：在改为按日出勤前，与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。在劳动合同中明确约定出勤方式、工资计算、休息休假等事项，确保双方权益得到保障。遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。四、建议与总结建议：在考虑改为按日出勤时，用人单位应充分评估自身需求和劳动者意愿。与劳动者进行充分协商，并达成一致意见后，再修改劳动合同相关条款。确保工资计算、休息休假安排等合理合法，避免引发劳动争议。总结：公司与员工可以改为按日出勤，但需满足双方协商一致、工资计算合理、休息休假安排合法等条件。在操作过程中，用人单位应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工上班老迟到，公司不可以随意划出一部分工资作为全勤奖，这一做法需要依据具体的法律法规和公司规章制度来确定其合法性。以下从多个角度进行分析：法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位不得随意克扣或无故拖欠。全勤奖作为工资的一部分（如果它被视为工资构成的话），其发放与扣除也应当遵循这一原则。如果公司想要设立全勤奖，并规定在员工迟到等情况下扣除，这需要在公司的规章制度中明确规定，并且该规章制度需要经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），同时告知劳动者，确保劳动者的知情权。公司规章制度角度：公司可以在其规章制度中设立全勤奖，并明确全勤奖的发放条件和扣除情形。但是，这些规定必须合法、合理，并且不得违反法律法规的强制性规定。例如，公司可以规定，员工在一个月内无迟到、早退、请假等情况，可以获得全勤奖；但如果员工有迟到等行为，则根据迟到的次数或时长，相应扣除全勤奖或部分全勤奖。但这样的规定必须事先告知员工，并得到员工的认可。实际操作建议：明确规章制度：公司应制定明确的规章制度，规定全勤奖的发放条件和扣除情形，并确保这些规定合法、合理。民主程序与告知义务：规章制度应经过民主程序制定，并告知劳动者，确保劳动者的知情权。合理设置扣除标准：如果公司决定在员工迟到等情况下扣除全勤奖，应合理设置扣除标准，避免过度扣除或不合理扣除。考虑员工感受：在实施全勤奖制度时，公司也应考虑员工的感受，避免因为过于严格的制度而导致员工不满或离职。可能的法律后果：如果公司未经员工同意，擅自扣除全勤奖或工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资或全勤奖。如果公司的规章制度违反法律法规的强制性规定，该规章制度可能被认定为无效，公司也可能因此承担相应的法律责任。总结与建议：公司不可以随意划出一部分工资作为全勤奖，并因员工迟到而扣除。如果公司想要设立全勤奖制度，应制定合法、合理的规章制度，并经过民主程序制定和告知劳动者。在实际操作中，公司也应合理设置扣除标准，并考虑员工的感受。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。