结论前置：劳动合同双方确认员工手册已阅，在满足一定条件下，该确认行为具备法律效力，员工手册内容可作为用人单位管理员工及处理劳动争议的依据。以下从不同角度详细分析：
一、员工手册具备法律效力的条件
内容合法性
- 员工手册中的各项规定必须严格遵守国家法律法规的强制性规定，不得含有任何违法内容。例如，不得设定歧视性条款（如性别、民族歧视），不得规定低于当地最低工资标准的薪酬待遇，也不得侵犯员工的合法权益。若员工手册内容违法，则即使员工确认已阅，该部分内容也不具备法律效力。
制定程序的民主性
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括员工手册）或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一民主程序是确保员工手册合法有效的关键环节。若员工手册的制定未经过民主程序，则即使员工确认已阅，该手册也可能因程序违法而不具备法律效力。
公示或告知的有效性
- 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。常见的公示方式包括在企业内部显著位置张贴、公布在企业内部网站上、组织员工参加培训并签到等。同时，在员工入职时，用人单位应将员工手册与劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认已阅读并理解手册内容。若员工确认已阅员工手册，且该手册的公示或告知方式有效，则该确认行为具备法律效力。
二、员工确认已阅员工手册的法律后果
作为管理依据
- 一旦员工手册具备法律效力，且员工确认已阅，用人单位即可依据手册中的规定对员工进行日常管理，包括但不限于奖惩、考核、晋升等方面。这有助于维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。
作为劳动争议处理依据
- 在劳动争议处理过程中，员工手册可作为判断双方权利义务关系的重要参考。如果争议事项涉及员工手册的相关内容，且该手册符合法律规定的有效条件，劳动仲裁机构或法院可能会将其作为裁决或判决的依据。员工确认已阅员工手册，意味着其认可手册内容，这在劳动争议处理中可能对其产生不利影响（若手册内容对其不利）。
三、注意事项
- 严格审查内容：用人单位在制定员工手册时，应仔细审查手册内容，确保其符合法律法规的规定，不侵犯员工的合法权益。
- 充分履行民主程序：用人单位应组织职工代表大会或全体职工讨论员工手册的制定过程，广泛征求员工意见和建议，并与工会或职工代表平等协商确定手册内容。
- 有效公示或告知：用人单位应选择适当的公示方式，确保每位员工都能方便地查阅和了解手册内容。同时，应保留好公示或告知的证据，以备不时之需。员工在确认已阅员工手册时，也应仔细阅读手册内容，了解自己的权利和义务。
总结：劳动合同双方确认员工手册已阅，在满足内容合法、制定程序民主以及有效公示或告知员工的条件下，该确认行为具备法律效力。若您在劳动纠纷或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。