当劳动合同与员工手册规定不一致时，通常以劳动合同条款为准。以下从法律依据、优先性原因及特殊情况三方面为你详细分析：

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款。这些条款是明确劳动者与用人单位之间权利和义务的重要依据。
• 员工手册一般是用人单位制定的内部管理文件，用于规范员工的行为和工作流程等，但它并不是确定双方权利义务的首要依据。

以劳动合同条款为准的优先性原因

1. 合同直接约定：劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上签订的，它直接体现了双方的意愿和约定。合同条款对双方具有法律约束力，双方都应当按照合同约定履行各自的义务。例如，合同中明确约定了员工的工作岗位、工资待遇、工作时间等内容，这些内容就是双方权利义务的具体体现。
2. 保障劳动者权益：劳动合同条款通常更加具体和详细，能够更好地保障劳动者的合法权益。如果以员工手册的规定为准，可能会因为手册内容的不明确或不合理而导致劳动者的权益受到侵害。比如，员工手册中规定的加班工资计算方式低于劳动合同的约定，那么按照劳动合同执行就能确保劳动者获得应有的报酬。

特殊情况说明

1. 劳动合同未涉及事项：如果劳动合同中没有对相关事项作出明确规定，而员工手册中有相应的合理规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么可以参照员工手册的规定执行。例如，劳动合同中没有明确规定员工的考勤制度，但员工手册中对考勤时间、迟到早退的处理等有明确规定，此时可以按照员工手册执行。
2. 员工手册经民主程序制定并公示：若员工手册经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，且其内容合法合理，在不与劳动合同冲突的情况下，对员工具有约束力。但当与劳动合同条款不一致时，仍应以劳动合同为准。不过，如果劳动合同的某些条款因违反法律法规而无效，或者双方在后续协商一致对劳动合同进行了变更，那么就需要根据实际情况来确定适用的规定。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发现员工手册与劳动合同存在不一致的情况，应及时与用人单位沟通，明确以哪个为准。
• 对于用人单位而言，在制定员工手册时，应确保其内容与劳动合同相协调，避免出现冲突。同时，在向劳动者公示或告知员工手册时，应明确说明其与劳动合同的关系，以及在发生冲突时的处理原则。

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