关于“三期女员工协商给多少”的问题，这并没有一个固定的标准数额，而是需要根据具体情况来协商确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、法律背景与原则

“三期”女员工，即孕期、产期、哺乳期的女员工，受到法律的特殊保护。在协商补偿或待遇时，应遵循以下原则：

1. 合法性原则：协商的内容必须符合法律法规的规定，不得侵犯女员工的合法权益。
2. 公平合理原则：协商的结果应体现公平合理，既要考虑企业的利益，也要保障女员工的权益。
3. 自愿协商原则：协商过程应基于双方自愿，任何一方不得强迫对方接受不合理的条件。

二、协商内容与考虑因素

在协商“三期”女员工的补偿或待遇时，可以考虑以下因素：

1. 女员工的实际损失：包括因怀孕、生育、哺乳等导致的收入减少、医疗费用增加等。
2. 企业的经济状况：企业的经济状况是影响协商结果的重要因素。如果企业经济状况良好，可能更愿意提供较高的补偿或待遇；反之，则可能较为有限。
3. 行业惯例与地区标准：可以参考同行业或同地区的类似案例，了解通常的补偿或待遇水平，作为协商的参考。
4. 女员工的个人情况：如女员工的工龄、职位、薪资水平等，也会影响协商的结果。

三、具体协商建议

1. 明确协商目的：双方应明确协商的目的是为了保障女员工的合法权益，同时兼顾企业的利益，达成双赢的结果。
2. 充分沟通：双方应充分沟通，了解彼此的需求和期望，寻求共识。
3. 制定合理方案：根据女员工的实际情况和企业的经济状况，制定合理的补偿或待遇方案。方案可以包括一次性补偿、调整工作岗位、延长产假等。
4. 签订书面协议：协商达成一致后，应签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。

四、可能涉及的法律后果

如果协商不成或协商结果违反法律法规，女员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。企业也可能因此面临法律责任和声誉损失。

举例说明：假设一位“三期”女员工因企业调整工作岗位或降低薪资而提出协商，双方可以基于女员工的实际损失（如薪资减少的部分）、企业的经济状况（如企业当前的盈利状况）、行业惯例（如同行业类似情况的补偿标准）以及女员工的个人情况（如工龄、职位等）进行协商。最终，双方可能达成一个既保障女员工权益又兼顾企业利益的补偿方案，如企业同意在一定期限内保持女员工原薪资水平，或提供一次性补偿等。

总结来说，“三期”女员工的协商补偿或待遇并没有一个固定的标准，而是需要根据具体情况来协商确定。在协商过程中，双方应遵循合法性、公平合理和自愿协商的原则，充分考虑各种因素，制定合理的方案，并签订书面协议以明确双方的权利和义务。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。