工厂搬迁导致员工延迟到岗或无法到岗时，员工是否有赔偿，需根据具体情况判断，核心在于搬迁是否对劳动合同的履行造成了实质性影响，以及双方是否就变更劳动合同内容达成一致。以下是对此问题的详细分析：
一、有赔偿的情况
劳动合同无法继续履行：
- 若工厂搬迁距离较远，新厂区交通不便，导致员工通勤时间显著增加、成本提高，且这种变化对员工正常生活造成了严重影响，可视为对劳动合同履行造成了实质性影响。例如，原本通勤时间在合理范围内，搬迁后通勤时间大幅延长至不合理水平，且无便捷公共交通可选。
- 若搬迁不仅关乎交通，还影响了员工的家庭生活安排，如子女教育、家人医疗等，同样可认定为实质性影响。如从城市中心迁至偏远地区，对员工日常生活造成显著不便。
- 在这种情况下，若用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容（如工作地点、通勤补贴等）达成一致，用人单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，则按三倍数额支付，且最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（或当地职工月平均工资的三倍，以较低者为准，且不超过十二年上限）。
二、没有赔偿的情况
劳动合同可继续履行：
- 若工厂搬迁距离近，交通便利，对员工工作和生活影响微乎其微，且劳动合同仍可正常履行，员工无正当理由拒绝前往新厂区工作，则用人单位有权以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 若新厂区工作条件、待遇等与原合同相当或更优，员工拒绝前往的，同样无权要求赔偿。
用人单位采取合理弥补措施：
- 若用人单位提供了交通补贴、班车接送等便利，有效降低了搬迁对员工的影响，员工仍拒绝前往新厂区工作的，也视为无正当理由拒绝履行劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。
三、特殊情况与建议
- 劳动合同中有特殊约定：若劳动合同中明确约定了搬迁后员工不去属于违约，且用人单位无需支付经济补偿，该条款需符合法律法规，否则无效。员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。
- 协商与法律途径：在发生纠纷时，员工应及时与用人单位协商，寻求妥善解决方案。若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。在申请仲裁时，员工应收集并保存相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的书面或电子记录等。
总结来说，工厂搬迁导致员工延迟到岗或无法到岗时，员工是否有赔偿取决于搬迁对劳动合同履行的影响程度、双方是否就变更劳动合同内容达成一致以及用人单位是否采取了合理弥补措施等因素。员工应充分了解自己的权益和可能的赔偿途径，并在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。