领导给员工的绩效打分是否应该公布，这并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况和公司的规章制度来综合考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、从公司规章制度的角度

1. 规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了绩效打分的公布方式和范围，那么领导应当遵循这些规定。例如，有些公司可能规定绩效打分仅在公司内部系统或特定会议上公布，以保护员工的隐私和避免不必要的比较。在这种情况下，领导应确保打分结果的公布符合公司规定。

2. 规章制度未明确规定：如果公司的规章制度中没有明确规定绩效打分的公布方式，那么领导在决定是否公布时，应考虑员工的感受和公司的文化氛围。公布打分结果可能有助于增强透明度和公平性，但也可能引发员工之间的比较和不满。因此，领导需要权衡利弊，做出合理的决策。

二、从员工权益的角度

1. 保护员工隐私：绩效打分涉及员工的个人表现和评价，可能包含一些敏感信息。公布打分结果可能侵犯员工的隐私权，尤其是当打分结果被用于不正当目的时。因此，领导在决定是否公布时，应充分考虑员工的隐私保护需求。

2. 促进员工发展：公布绩效打分结果也有其积极的一面。它可以帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向，从而促进个人职业发展。同时，公开透明的绩效评价也有助于增强员工对公司的信任感和归属感。

三、从实际操作的角度

1. 部分公布或匿名公布：为了平衡透明度和隐私保护的需求，领导可以考虑部分公布或匿名公布绩效打分结果。例如，只公布部门或团队的平均分，或者对打分结果进行匿名处理后再公布。这样既可以保护员工的隐私，又可以提供一定的透明度。

2. 与员工沟通：在决定是否公布绩效打分结果之前，领导可以与员工进行沟通，了解他们的意见和需求。通过沟通，领导可以更好地把握员工的心理预期和接受程度，从而做出更合理的决策。

四、法律建议

1. 遵守相关法律法规：在处理绩效打分公布问题时，领导应确保遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》等。这些法律法规可能对员工的隐私保护、劳动权益等方面有明确规定，领导应予以遵守。

2. 制定合理的规章制度：为了规范绩效打分公布行为，公司可以制定合理的规章制度。这些制度应明确规定绩效打分的公布方式、范围、程序等，以确保打分结果的公正性和透明度，同时保护员工的隐私权。

总结来说，领导在决定是否公布员工绩效打分时，应综合考虑公司规章制度、员工权益和实际操作需求等多方面因素。在做出决策前，与员工进行充分沟通并了解他们的意见和需求是非常重要的。如果你有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。