结论前置：请事假过多本身并不会自动导致劳动合同的解除，是否会被解除劳动合同主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工请假的具体情况和原因。

详细分析：

1. 规章制度明确且合法合理的情况

   • 公司规定：如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定，事假累计达到一定天数或频率属于严重违反公司纪律的行为，并且这些规定是合法合理的，那么公司在员工事假请多且达到相应标准时，有权依据这些规章制度辞退员工。例如，公司明文规定一年内累计请事假超过30天视为严重违纪，且该规定不违反法律法规，员工若确实达到了这一标准，公司在履行了必要的程序（如通知工会、告知员工辞退理由等）后，可以合法地辞退该员工。
   • 合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要约定，如果合同中明确规定了关于事假的相关条款，如请假天数、频率及后果等，且这些条款是双方自愿、平等协商达成的，那么公司也可以依据合同条款对员工进行处理。

2. 规章制度不明确或不合理的情况

   • 规章制度缺失或不合理：若公司没有制定关于事假的明确规定，或者规定的请事假限制标准明显不合理（如一个月内请1天事假就视为严重违纪），那么公司仅以事假请多为由辞退员工，很可能构成违法辞退。因为这种情况下，公司缺乏合法的依据来解除与员工的劳动关系。
   • 法律风险：在规章制度不明确或不合理的情况下，如果公司强行以事假请多为由辞退员工，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。赔偿金的标准为经济补偿的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情形

   • 即便公司有明确的规章制度和合同约定，但在某些特殊情况下，员工请事假可能存在合理且必要的原因，如家人重大疾病需要长时间照顾等。在这种情况下，如果员工能够提供充分证据证明请假的必要性和合理性，公司直接辞退员工可能会面临法律风险。因此，在处理这类情况时，公司应更加谨慎，并考虑给予员工一定的理解和支持。

4. 法律保护

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。如果员工处于上述任一情形中，即使请事假过多，公司也不能随意解除劳动合同。

建议与沟通：

• 为了避免因事假问题导致的劳动纠纷，建议员工在请假前先与公司进行沟通，明确请假的原因、时间和影响，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
• 同时，公司也应建立健全的规章制度和人性化的管理机制，确保员工的合法权益得到保障。在制定规章制度时，应确保规定合法合理，并经过民主程序制定且向员工公示告知。

综上所述，请事假过多是否会被解除劳动合同并不是一个简单的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，员工和公司都应遵守法律法规和合同约定，通过合理沟通和协商解决相关问题。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。