核心结论：带病休假期间犯罪，工资是否发放需分情况讨论，主要取决于犯罪行为与劳动关系存续状态、单位规章制度及法律规定的关系。以下是具体分析：

1. 劳动关系存续期间犯罪，但未被单位解除劳动合同的
   若员工在带病休假期间犯罪，但单位尚未依据《劳动合同法》第三十九条（如“被依法追究刑事责任”）解除劳动合同，则劳动关系仍存续，单位原则上需按病假工资标准支付工资。但需注意：

   • 病假工资标准：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。
     
   • 单位规章制度限制：若单位规章制度明确规定“犯罪行为导致停发工资”，且该制度经民主程序制定并公示，单位可能据此停发工资，但需确保制度合法性（如不违反最低工资标准等强制性规定）。

2. 劳动关系因犯罪被单位依法解除的
   若单位以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同（需满足《劳动合同法》第三十九条条件），则劳动关系终止，单位无需再支付工资。此时需注意：

   • 解除程序的合法性：单位需举证员工“被依法追究刑事责任”（如法院生效判决书），且解除程序符合法律规定（如提前通知工会等）。
     
   • 经济补偿的排除：因犯罪被解除劳动合同的，员工无权主张经济补偿或赔偿金。

3. 特殊情形：缓刑或免于刑事处罚

   • 缓刑：若员工被判处缓刑，虽未实际服刑，但已构成“被依法追究刑事责任”，单位可依法解除劳动合同，停发工资。
     
   • 免于刑事处罚：若法院判决免于刑事处罚，单位能否解除劳动合同存在争议。实践中，部分法院认为“免于刑事处罚”仍属于“被依法追究刑事责任”，单位可解除；但也有观点认为需结合具体情节判断。此时建议单位谨慎处理，必要时咨询专业律师。

建议行动：

• 对员工而言：若单位停发工资，需核实劳动关系状态（是否被解除）及单位依据是否合法；若认为单位行为违法，可申请劳动仲裁主张工资及赔偿。
  
• 对单位而言：处理此类问题时需严格依据法律规定和规章制度，确保解除程序合法，避免因程序瑕疵承担赔偿责任。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供详细解答。