聘用合同中写明“非劳动关系”是可以的，但关键在于合同的实际履行情况以及双方的真实意思表示是否符合法律对于劳动关系的认定标准。以下从不同角度进行分析：
一、合同条款的效力
合同自由原则：根据合同法的相关规定，合同双方有权在平等、自愿的基础上协商确定合同的内容。因此，从合同自由的角度来看，聘用合同中写明“非劳动关系”是双方意思自治的体现，这一条款本身并不违反法律的强制性规定，是有效的。
条款解释与履行：然而，合同条款的效力并不仅仅取决于其文字表述，更在于其实际履行情况以及双方的真实意思表示。如果合同虽然写明“非劳动关系”，但实际履行过程中却符合劳动关系的特征（如用人单位对劳动者进行管理、劳动者提供劳动并接受报酬等），那么这一条款可能无法完全排除劳动关系的认定。
二、劳动关系的认定标准
法律定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。这种关系具有人身依附性和经济从属性的特征。
认定要素：在认定劳动关系时，法院或劳动仲裁机构通常会考虑以下要素：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
三、可能的风险与后果
劳动关系认定风险：如果聘用合同虽然写明“非劳动关系”，但实际履行过程中却符合劳动关系的认定标准，那么用人单位可能面临被认定为存在劳动关系的风险。一旦被认定为劳动关系，用人单位就需要承担相应的法律责任，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
合同条款无效风险：如果合同中的“非劳动关系”条款被认定为是为了规避法律责任而故意设立的，那么这一条款可能因违反法律、行政法规的强制性规定而被认定为无效。在这种情况下，用人单位可能需要承担更重的法律责任。
四、建议与措施
明确合同性质：在签订聘用合同时，双方应明确合同的性质以及双方的权利义务关系。如果确实希望建立非劳动关系（如劳务关系、承揽关系等），则应在合同中明确约定，并确保实际履行过程中也符合非劳动关系的特征。
咨询专业律师：由于劳动关系的认定涉及复杂的法律问题和事实判断，因此建议在签订聘用合同前咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议，帮助双方明确合同性质并规避潜在的法律风险。
完善合同条款：在签订聘用合同时，除了明确合同性质外，还应完善其他相关条款，如工作内容、工作地点、工作时间、报酬支付方式等。这些条款的明确约定有助于减少后续纠纷的发生，并保障双方的合法权益。
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