违规入职的工资处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若违规入职行为被认定无效（如伪造学历、虚构工作经历等）
   根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。此时用人单位有权：

   • 追回已发放工资：若劳动者未实际提供劳动或劳动成果与薪资不匹配，用人单位可主张返还已支付工资（需举证劳动者存在欺诈行为及薪资与劳动价值不符）；
     
   • 解除劳动关系：无需支付经济补偿，但需结清实际劳动期间的应得工资（按同工同酬标准计算）。
     例外：若用人单位明知劳动者违规仍录用，可能被认定为“默示接受”，此时工资处理需结合双方过错程度协商或诉讼解决。

2. 若违规入职仅涉及程序瑕疵（如未如实填写婚姻状况、健康信息等非关键信息）
   此类信息通常不影响劳动合同效力，用人单位无权直接扣减或追回工资。但若劳动者因隐瞒信息导致用人单位损失（如未披露传染病风险引发停工），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，赔偿范围以实际损失为限，且需证明因果关系。

3. 若违规入职涉及违法犯罪（如使用虚假身份证、伪造职业资格证书）
   除劳动合同无效外，劳动者可能面临行政处罚（如罚款、拘留）或刑事责任（如伪造国家机关证件罪）。此时工资处理需分阶段：

   • 劳动阶段：用人单位仍需支付实际劳动期间的工资（按约定或同工同酬标准）；
     
   • 法律后果阶段：若劳动者被追究刑事责任，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。

实务建议：

• 对用人单位：入职审查需严格（如背景调查、证件核验），发现违规后及时固定证据（如书面询问、录音录像），避免默示接受；
  
• 对劳动者：诚信入职是基本义务，违规可能面临工资追回、合同解除甚至法律责任，需谨慎对待。
  

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