单位效益不好上一年休一年，这种做法是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和规章制度的角度
若劳动合同或单位规章制度中有明确规定：
- 如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了因单位效益不好可以安排员工上一年休一年，并且这种安排是双方协商一致的结果，那么这种做法通常是不违法的。但前提是，这种安排必须符合法律法规的规定，比如不能因此降低员工的工资待遇，不能违反最低工资标准等。
若劳动合同或单位规章制度中无明确规定：
- 如果劳动合同或单位的规章制度中没有相关规定，单位单方面决定让员工上一年休一年，这种做法可能涉嫌违法。因为单位不能随意改变员工的劳动条件和劳动报酬，除非与员工协商一致并达成书面协议。
二、从法律法规的角度
关于停工停产的规定：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 这意味着，如果单位因效益不好而停工停产，且停工停产时间超过一个工资支付周期，那么单位需要按照法律规定支付员工工资或生活费，而不能简单地让员工上一年休一年而不支付任何报酬。
关于最低工资标准的规定：
- 无论单位是否停工停产，都应确保员工的工资不低于当地的最低工资标准。如果单位让员工上一年休一年且不支付任何报酬，这很可能违反了最低工资标准的规定。
三、从实际操作和合理性的角度
实际操作中的合理性：
- 即使单位因效益不好需要停工停产，也应尽量与员工协商，寻求合理的解决方案，如安排员工轮休、调岗或提供培训等，而不是简单地让员工上一年休一年。
- 长期停工停产不仅可能影响员工的收入和生活，还可能对员工的职业技能和职业发展造成不利影响。
员工权益的保护：
- 员工在面对单位的不合理安排时，有权向单位提出异议，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
建议：
- 如果您所在单位因效益不好而安排您上一年休一年，建议您先与单位进行协商，了解具体安排和待遇情况。
- 如果协商无果或您认为单位的安排违反了法律法规或劳动合同的规定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。
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