外包公司有一个同事生了很严重的病不能正常上班请假了公司要发工资吗-夏彬彬律师

外包公司有一个同事生了很严重的病不能正常上班请假了公司要发工资吗-夏彬彬律师｜法行宝

2025-11-27 劳动纠纷

结论前置：公司是否需要给生病不能正常上班的同事发工资，需分情况讨论，具体如下：

医疗期内的工资支付
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应按照其实际工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。在医疗期内，公司需按照劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若员工与公司签订的劳动合同中明确约定病假工资为正常工资的70%，且该比例不低于当地最低工资标准的80%，则公司应按此标准支付。
医疗期满后的工资支付
若员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前30日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，医疗期满后的工资支付需分两步：
- 医疗期满至解除合同前：公司仍需支付病假工资（标准同上）；
- 解除合同后：公司需支付经济补偿金（按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算）。
特殊情形下的工资支付
若员工因患病或非因工负伤被认定为工伤（如上下班途中发生非本人主要责任的交通事故），则适用《工伤保险条例》的规定，由工伤保险基金支付停工留薪期工资（原工资福利待遇不变），而非公司直接支付。但若公司未依法缴纳工伤保险，则需由公司承担全部赔偿责任。

温馨提示：若公司未依法支付医疗期工资或经济补偿金，员工可通过劳动仲裁或诉讼途径维权。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

关于外包公司员工生病后，上班那家公司是否会给病假的问题，这主要取决于您与外包公司以及上班公司之间的具体合同约定和相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：合同约定角度：首先，您需要查看与外包公司签订的劳动合同中是否有关于病假的具体条款。如果合同中明确规定了病假的天数、待遇以及申请流程等，那么您就有权按照合同约定享受病假。其次，如果上班公司（即实际用工单位）与您或外包公司之间有额外的协议或规定，也应当予以考虑。例如，有些用工单位可能会与外包公司约定，对于特定岗位的员工，在生病时给予一定的病假或医疗期。法律法规角度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这一规定同样适用于外包员工，但具体医疗期的长短和待遇可能因地区和行业而有所不同。需要注意的是，这里的“本单位”通常指的是与您签订劳动合同的外包公司，而非实际用工单位。然而，在实际操作中，如果用工单位与外包公司之间有明确的约定，或者用工单位愿意承担相关责任，您也可能在用工单位享受相应的病假待遇。实际操作建议：如果您生病需要请假，首先应当按照与外包公司签订的劳动合同中的规定，向外包公司提出病假申请，并提供相关的医疗证明。同时，您也可以与实际用工单位进行沟通，了解他们是否愿意在病假期间给予您一定的支持或待遇。如果用工单位愿意承担相关责任，最好能够与外包公司和用工单位三方共同协商，明确病假的具体安排和待遇。如果在病假期间遇到任何问题或纠纷，如外包公司或用工单位拒绝给予病假或拖欠工资等，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总结来说，外包公司员工生病后是否能在上班公司享受病假，主要取决于与外包公司的合同约定以及相关法律法规的规定。在实际操作中，建议您先按照合同约定向外包公司提出病假申请，并与实际用工单位进行沟通协商。如有需要，随时向我咨询以获取专业的法律支持。

员工因病请假，公司通常需要支付工资，但具体数额需结合法律规定、单位规章制度以及员工的实际情况来综合判断。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与支付标准根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业有义务按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是保障员工在病假期间基本生活需要的重要法律条款。二、病假工资的计算方式病假工资的计算涉及多个因素，包括计算基数和计算系数等，具体如下：计算基数：劳动合同对月工资有明确约定的，按合同约定确定。实际履行与合同约定不一致的，按实际履行的月工资确定。劳动合同、集体合同均无约定的，按劳动者正常出勤月工资的70%确定（不包括特殊情况下支付的工资，如年终奖、加班费等）。计算系数：连续休假6个月以内的，根据连续工龄的不同，病假工资按本人工资的60%至100%计发。例如，工作不满2年的按60%计发，满2年不满4年的按70%计发，以此类推，最高可达100%。连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，标准相对较低，按本人工资的40%至60%计发。具体计算公式：病假工资 =（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。其中，21.75是月计薪天数，用于将月工资转换为日工资。三、特殊情况与处理地方规定差异：部分地区可能有更具体的病假工资支付规定或上限要求。例如，某些地区可能规定病假工资不得低于当地最低工资标准的某个具体比例，或者对连续病假超过一定天数的工资支付有特别规定。因此，在具体操作时还需参考当地的相关政策文件。劳动合同约定：如果员工和用人单位在劳动合同中有关于病假工资的特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，那么就按照约定执行。但无论如何，都不能低于法定最低标准（即最低工资标准的80%）。请假流程与诚信原则：职工在请病假时，应如实禀告病情，并遵循单位的请假流程，提供合法有效的病假证明，如医院的诊断书、病历等。这不仅是对单位的尊重，也是维护自己合法权益的必要步骤。如果员工提供虚假病假证明或未经批准擅自离岗，用人单位有权不支付病假工资甚至解除劳动合同。四、权益维护与救济途径如果用人单位未依法支付病假工资，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与单位进行友好协商，寻求合理的解决方案。投诉举报：协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁：若投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。劳动仲裁委员会将根据事实和法律作出公正的裁决。总结与建议：员工因病请假时，公司通常需要支付工资，但具体数额需根据法律法规、单位规章制度以及员工的实际情况来确定。为了确保自己的合法权益得到保障，员工在请病假时应遵循单位的请假流程并提供合法有效的病假证明。如果用人单位未依法支付病假工资，员工可以通过协商、投诉举报或劳动仲裁等途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工生病或者意外请假不上班时，公司在医疗期内需要支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。超过医疗期后，若员工不能从事原工作或单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的工资支付法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济费。医疗期界定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个时限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围从三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。工资支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。例如，某些地区可能规定，工龄不满两年的，按本人工资的60%计发；工龄满两年不满四年的，按本人工资的70%计发等。二、医疗期满后的处理能从事原工作或调整岗位：如果员工病愈后能从事原工作，或经调整岗位后可以从事单位另行安排的工作，公司应当正常支付工资，即按照员工正常出勤时的工资标准支付。不能从事工作：若员工超过医疗期后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后解除劳动合同，并按劳动者工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。三、特殊情况下的工资支付对于疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，或因患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不仅不得解除劳动合同，还需按国家有关规定支付相应工资或补偿。例如，对于因工负伤并被确认丧失劳动能力的员工，用人单位可能需要支付一次性伤残补助金等。四、注意事项不同地区在具体规定和操作细节上可能存在差异，公司和员工都应依据当地法律法规来保障各自合法权益。例如，某些地区可能对医疗期的计算、病假工资的支付标准等有更详细的规定。在处理员工生病不能上班的问题时，公司应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。例如，公司应及时为员工办理病假手续、支付病假工资等。建议：作为员工，在生病或意外受伤需要请假时，应及时向公司提交相关医疗证明，并了解公司的病假政策和当地法律法规，以保障自己的合法权益。作为公司，应建立健全的病假管理制度，明确病假申请、审批、支付等流程，并加强对员工的法律宣传和教育，提高员工的法律意识和合规意识。后续思考：如果员工对公司的病假工资支付有异议，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。同时，公司也应积极应对员工的诉求，依法处理劳动争议，维护良好的劳动关系。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

生病请假期间，公司是否需要支付工资，取决于具体的法律法规、劳动合同约定以及公司的规章制度。以下是对此问题的详细分析：法律法规规定：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。对于长期病假，医疗期内企业应按照相关规定支付工资。医疗期的具体长度根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数和支付标准，并且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则公司应按照劳动合同约定支付病假工资。如果劳动合同中未明确约定病假工资，则公司应按照上述法律法规的规定支付病假工资。公司规章制度：部分公司可能在其规章制度中对病假工资的支付标准有具体规定，这些规定通常与法律法规相符或更为详细。员工应参照公司规章制度了解具体的病假工资支付标准。实际支付情况：具体的病假工资数额，除遵循上述最低标准外，还需根据劳动合同、单位规章以及实际出勤情况来确定。病假工资的计算公式一般为：病假工资 =（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。其中，计算基数和计算系数根据具体情况确定。综上所述，生病请假期间公司是否需要支付工资，以及支付的具体标准，需综合考虑法律法规、劳动合同约定以及公司的规章制度。如果公司未按规定支付病假工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司员工因疾病请假，公司是需要支付工资的，且这种支付是合法的。具体支付标准需根据法律法规及公司内部规章制度来确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是否请假，公司都有义务按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的明确规定。病假工资支付的具体标准医疗期内的支付标准：在法定医疗期内，公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费。这是法律的底线要求，任何低于此标准的支付都是违法的。医疗期的具体长度根据员工的实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月至24个月。超过医疗期的支付标准：若员工请病假超过了法定医疗期，公司可按照内部规章制度扣减工资，但仍需确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准的80%。超过医疗期后，公司若希望与员工解除劳动合同，需按照相关法律法规支付经济补偿。公司扣钱不合法的情形扣减后工资低于法定标准：若公司扣减后的病假工资低于当地最低工资标准的80%，则属于违法行为。员工有权要求公司补发被扣的工资，并可通过法律途径维护自己的权益。无合法依据随意扣减：若公司没有明确的病假工资支付制度，或者未按照既定制度执行，而是随意扣减员工病假期间的工资，这种行为是不合法的。即使公司有规章制度，但若该制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，或扣减标准低于法定标准，则扣减行为同样不合法。员工权益保障建议了解自己的权益：员工应了解自己在病假期间的工资支付权益，包括医疗期的长度、病假工资的支付标准等。保留相关证据：在病假期间，员工应妥善保留病假证明、工资条、劳动合同等相关证据，以备后续维权使用。与公司沟通：若公司未按时支付病假工资或扣减工资，员工应首先与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付。寻求法律援助：若公司拒绝支付或扣减工资的行为违法，员工可咨询律师或相关机构，了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，员工可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。举例说明：假设某员工在某公司工作，当地最低工资标准为2000元/月。该员工因疾病请假一个月，且处于法定医疗期内。根据法律法规，公司应至少支付该员工1600元（2000元×80%）的病假工资。若公司只支付了1000元，则属于违法行为，员工有权要求公司补发600元，并可通过法律途径维护自己的权益。综上所述，公司员工因疾病请假，公司是需要支付工资的，且支付标准需符合法律法规及公司内部规章制度的要求。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“生病请一个月假公司是否要发工资”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、病假工资支付的基本原则根据相关法律法规，员工在生病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，公司是有义务支付病假工资或疾病救济费的。这是保障员工在病假期间基本生活需要的重要法律条款。具体支付标准，首先会依据劳动合同、集体合同或公司规章制度的约定来执行，但无论如何，都不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资的具体计算方式病假工资的计算通常涉及两个关键因素：计算基数和计算系数。计算基数：如果劳动合同对月工资有明确约定，那么计算基数就按照合同约定来确定。如果实际履行的月工资与合同约定不一致，那么计算基数就按照实际履行的月工资来确定。如果劳动合同和集体合同都没有约定，那么计算基数通常按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定（这里不包括特殊情况下支付的工资，如年终奖、加班费等）。计算系数：计算系数则根据劳动者的工作年限和连续休假时间来确定。例如，连续休假6个月以内的，根据连续工龄的不同，病假工资可能按本人工资的60%至100%计发。如果连续休假超过6个月，那么公司可能会支付疾病救济费，其标准相对较低，可能按本人工资的40%至60%计发。三、特殊情况与注意事项地区差异：不同地区对病假工资的支付可能有特殊规定，比如有些地区可能规定了病假工资的上限或更具体的支付比例。因此，在具体操作时，您还需要参考当地的相关政策文件。请假流程与证明材料：在请病假时，您需要遵循公司的请假流程，并提供合法有效的病假证明，如医院的诊断书、病历等。这是确保病假真实性和合规性的重要步骤。劳动合同约定：如果您的劳动合同中有关于病假工资的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司就会按照约定来支付病假工资。但无论如何，都不能低于法定最低标准。四、权益维护与救济途径如果公司未依法支付病假工资，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与公司进行友好协商，寻求合理的解决方案。投诉举报：如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁：若投诉举报未能解决问题，您还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。劳动仲裁委员会将根据事实和法律作出公正的裁决。综上所述，生病请一个月假时，公司是有义务支付病假工资的。具体数额需结合法律规定、公司规章制度以及您的实际情况来综合判断。如果您在病假工资支付方面遇到任何问题或疑问，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门以获取更具体的帮助和指导。

员工外包请病假是否扣工资，这主要取决于外包合同中的具体约定以及相关法律法规的规定，但通常情况下，外包员工在病假期间不应被随意扣减工资。以下从几个方面进行详细分析：一、外包合同约定合同内容：外包员工与外包公司（即用人单位）之间会签订劳动合同或服务协议，其中会明确约定工资支付、病假待遇等条款。如果合同中明确规定了病假期间工资支付的标准和方式，那么双方应按照合同约定执行。合同解释：如果合同中对病假工资支付没有明确规定，或者规定不明确，那么就需要参考相关法律法规来处理。二、相关法律法规《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同的时限，即医疗期。在医疗期内，用人单位应按照有关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资支付标准：根据相关规定，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区而异，需参考当地的具体规定。例如，在某些地区，病假工资可能按照员工本人工资的一定比例（如70%或80%）支付。三、实际操作建议查看合同：首先，外包员工应仔细查看自己与外包公司签订的劳动合同或服务协议，了解其中关于病假工资支付的具体约定。沟通协商：如果合同中没有明确规定或规定不明确，员工可以与外包公司进行沟通协商，要求按照相关法律法规支付病假工资。寻求法律援助：如果外包公司拒绝支付或支付标准不符合法律法规规定，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。四、特殊情况说明试用期员工：对于试用期内的员工，如果请病假，其工资支付标准也应按照上述规定执行。试用期员工同样享有病假待遇，不应被随意扣减工资。跨地区外包：如果外包员工的工作地点与外包公司注册地不在同一地区，那么病假工资支付标准可能需参考工作地点的相关规定。总结来说，外包员工在病假期间不应被随意扣减工资。具体支付标准应首先参考外包合同中的约定；如果合同中没有明确规定或规定不明确，则应参考相关法律法规的规定。如有任何疑问或争议，建议及时与外包公司沟通协商或寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，可以直接向我咨询。

外包人员在病假期间是否有工资，需根据具体情况来判断，但通常情况下，外包人员病假期间是有工资的，具体分析如下：外包合同中的约定：外包人员与外包公司之间的劳动关系主要通过外包合同来确立。如果外包合同中明确规定了病假期间的工资支付标准，那么双方应按照合同约定执行。例如，合同可能规定病假期间支付全额工资、部分工资或按照一定比例支付工资。法律法规的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。虽然这些规定主要针对直接与企业签订劳动合同的职工，但外包人员作为劳动者，其基本权益也应受到保护。如果外包公司未按照法律法规或合同约定支付病假工资，外包人员有权依法维权。具体来说，如果外包人员因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，外包公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费。实际支付情况：在实际操作中，外包公司可能会根据自身的经营状况、外包人员的岗位性质以及合同约定等因素，综合确定病假期间的工资支付标准。因此，即使法律法规有相关规定，实际支付情况也可能因公司而异。如果外包公司未按照法律法规或合同约定支付病假工资，外包人员可以先与外包公司进行协商，要求支付应得的病假工资。如果协商无果，外包人员可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于外包人员来说，在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于病假期间工资支付的规定，确保自己的权益得到保障。如果在病假期间遇到工资支付问题，应及时与外包公司沟通协商，并保留好相关证据（如病假证明、工资条等），以便在需要时维权。总结：外包人员在病假期间通常是有工资的，但具体支付标准需根据外包合同中的约定以及相关法律法规来确定。如果遇到工资支付问题，应及时与外包公司沟通协商并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包人员在厂内突发疾病，是否需要赔偿需分情况讨论：若疾病与工作无直接关联，且非工伤范畴：根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤的认定需满足“工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害”等条件。若外包人员突发疾病并非由工作原因导致，且不符合上述工伤认定的其他情形，则该疾病通常不被视为工伤。在此情况下，外包人员因疾病产生的医疗费用、误工费等，一般不由用人单位（即厂方）承担赔偿责任。外包人员应依据自身的医疗保险或其他相关保险来寻求经济支持。若疾病与工作有直接关联，或符合工伤认定条件：如果外包人员在厂内突发疾病，且该疾病与工作有直接关联（如因工作强度过大、工作环境恶劣等导致），或者符合《工伤保险条例》中关于工伤认定的其他情形（如在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视为工伤），则该疾病应被视为工伤。在此情况下，用人单位（厂方）需承担相应的工伤赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费、护理费、伤残补助金等。具体赔偿标准和流程，应依据《工伤保险条例》及相关法律法规的规定执行。法律建议：对于外包人员而言，在突发疾病后，应及时就医并保留好相关医疗证明和费用单据。同时，应尽快与用人单位沟通，了解是否符合工伤认定条件，并按照规定的流程申请工伤认定和赔偿。对于用人单位而言，应加强对工作场所的安全管理，确保工作环境符合相关法律法规的要求。在发生外包人员突发疾病的情况时，应积极配合处理，并按照法律法规的规定承担相应的赔偿责任。可能存在的法律后果：如果用人单位未按照法律法规的规定承担工伤赔偿责任，外包人员有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的赔偿责任。如果用人单位存在故意隐瞒、拖延处理或拒绝赔偿等违法行为，还可能面临行政处罚或刑事责任的风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工生病期间，单位应依法支付病假工资或疾病救济费，具体数额和支付方式需依据劳动合同约定、国家法律规定以及实际情况综合确定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与支付原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一规定确立了单位支付病假工资的法定义务。同时，如果劳动合同中有明确条款关于病假工资的支付，应优先按照合同约定执行；若合同无明确规定，则遵循国家法律规定。二、支付标准法定医疗期内：企业支付的病假工资或疾病救济费一般不得低于当地最低工资标准的80%。这是全国性的最低保障线，旨在确保员工在生病期间能获得一定的经济支持。部分地区如上海市，对病假工资的支付有更为细致的规定。例如，根据员工的连续工龄，病假工资的比例从60%至100%不等。这体现了地方对病假工资支付的差异化管理。劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了病假工资的支付标准和方式，且该标准高于国家法律规定的最低要求，则应按照合同约定执行。这体现了尊重双方意思自治的原则。特殊情况：如员工因工伤导致疾病，应按照工伤保险的相关规定获得待遇，而非仅依靠病假工资。员工需提供医院的病假证明等必要文件，并符合公司的相关规定，以确保其获得病假工资的权利得到保障。三、超过法定医疗期的处理如果员工超过法定医疗期仍未痊愈且不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。在此期间，单位通常无需按病假工资标准支付工资，但需遵循解除劳动合同的法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。四、实践中的操作建议明确约定：建议单位和员工在签订劳动合同时，明确约定病假工资的支付标准和方式，以避免后续纠纷。遵守法规：单位在实际操作中应严格遵守国家法律规定和地方政策要求，确保病假工资的合法合规支付。保留证据：员工应妥善保管医院的病假证明等必要文件，以备不时之需。五、举例说明假设某员工在某公司工作，月工资为5000元。该员工因病需要停止工作治疗，医疗期为3个月。根据当地最低工资标准为2000元/月，那么该员工在医疗期内应获得的病假工资至少为：$2000元/月 \times 80\% = 1600元/月$。如果劳动合同中约定了更高的病假工资标准，如按原工资的80%支付，则该员工应获得的病假工资为：$5000元/月 \times 80\% = 4000元/月$。综上所述，员工生病期间的病假工资支付是一个涉及多个法律知识点的问题。为确保双方的权益得到妥善保护，建议单位和员工在签订劳动合同时明确约定病假工资的支付标准和方式，并在实际操作中严格遵守国家法律规定和地方政策要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于家人生病请假时公司是否应该发工资的问题，这主要取决于您请假的类型以及公司内部的相关规定。下面我将为您详细分析：首先，如果您请的是法定带薪假，比如年假或探亲假，那么根据相关法律法规，公司是不应该扣减您的工资的。年假是根据您的工作年限来确定的，而探亲假则是针对符合特定条件的职工，在探望配偶或父母时享受的假期。在这两种情况下，公司都应按照您正常工作的工资标准来支付假期内的工资。其次，如果您是因为家人生病需要照顾而请病假，那么工资支付情况就需要结合当地政策和您的劳动合同约定来看了。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作时，可以享受一定期限的医疗期。在这个医疗期内，公司应该支付您病假工资或者疾病救济费，这个标准通常不会低于当地最低工资标准的80%。当然，具体的支付标准还会受到公司内部规章制度、劳动合同或集体合同的影响，如果有更具体的规定且不违反国家法律法规，那么就会按照这些规定来执行。最后，如果您请的是事假，比如因为家人生病需要处理一些个人事务，那么公司通常是可以扣减您工资的。因为事假不属于法定带薪假期，您在这段时间内没有为公司提供劳动，所以公司有权不支付事假期间的工资。不过，具体的扣发方式和标准还是需要由公司的规章制度来确定，但这个规章制度必须符合法律规定，并且需要经过民主程序制定并向员工公示。综上所述，家人生病请假时公司是否应该发工资，确实取决于您请假的类型以及公司内部的相关规定。因此，我建议您在请假前先仔细了解公司的政策，并与人事部门进行沟通确认，这样可以避免不必要的误解和纠纷。希望这个解答能够对您有所帮助。