结论：员工在休病假期间，若单位不发放病假工资，员工在一定条件下可以主张被迫离职，但需谨慎考虑并遵循法律程序。

详细分析：

1. 病假工资的法律依据：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地的地方性法规，员工在医疗期内（即病假期间）享有病假工资或疾病救济费。具体标准可能因地区而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。

2. 单位不发病假工资的后果：

   • 如果单位在员工病假期间不支付病假工资，这可能构成违法行为。员工有权要求单位支付拖欠的工资，并可能因此遭受经济损失和精神压力。

3. 主张被迫离职的条件与程序：

   • 条件：员工主张被迫离职通常需要基于单位存在严重违反劳动法律法规的行为，如拖欠工资、未提供劳动保护等。在病假工资的情况下，如果单位长期、恶意拖欠，且经员工催告后仍不支付，员工可以考虑主张被迫离职。
   • 程序：员工应首先尝试与单位协商解决，要求支付拖欠的病假工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工可以提出单位拖欠病假工资作为被迫离职的理由，并要求单位支付经济补偿金。

4. 被迫离职的经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工因单位违法行为（如拖欠工资）而被迫离职，单位应支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于员工在单位的工作年限和月工资标准。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

5. 风险提示与建议：

   • 风险提示：主张被迫离职是一个严肃的法律行为，员工应确保自己有充分的证据证明单位的违法行为，并遵循法律程序进行。否则，可能面临败诉的风险，甚至可能因不当行为而承担法律责任。
   • 建议：在决定主张被迫离职前，员工应咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。同时，员工应保留好与单位沟通的记录、工资单、病假证明等相关证据，以便在需要时提供证明。

总结与进一步行动：

员工在休病假期间，若单位不发放病假工资，员工在符合一定条件下可以主张被迫离职。但这一行为应谨慎考虑，并遵循法律程序进行。如果你面临类似情况，或有其他劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。