合同工在一定条件下是可以停薪留职的，但这一行为需要严格符合法律法规以及单位的相关规定。以下是对这一问题的详细解答：
一、停薪留职的法律依据与条件
历史政策背景：停薪留职政策起源于20世纪80年代的国有企业改革，旨在解决富余人员安置问题。虽然现行《中华人民共和国劳动合同法》未直接提及“停薪留职”，但规定了劳动合同的变更需双方协商一致，因此停薪留职可视为劳动合同的一种特殊变更形式。
现行法律规定：根据相关法律法规，若单位与职工协商一致，可以签订停薪留职协议，明确期间双方的权利义务关系。这通常适用于职工因个人原因（如创业、学习等）需要暂时离岗的情形。
适用条件：
二、合同工申请停薪留职的操作流程
提交书面申请：职工需向单位提出包含停薪留职理由、期限及后续安排的正式申请。
单位审批流程：单位将根据经营状况、岗位需求等因素进行审核，重点评估停薪留职对业务的影响程度。
签订专项协议：审批通过后，双方需签署书面停薪留职协议，明确停薪期间的工资、社保、福利等待遇安排。
三、停薪留职期间的权益保障
社保处理原则：单位在停薪留职期间可暂停工资发放，但需继续为职工缴纳社保（具体以协议约定为准），以确保职工医疗、养老等基本权益不受影响。
工龄计算规则：停薪留职期间一般计入连续工龄，但需注意部分单位可能要求职工承担部分社保费用。
返岗保障机制：协议期满或提前终止时，单位有义务按原岗位或协商新岗位恢复工作安排。
四、注意事项与法律风险提示
协议效力审查：停薪留职协议不得违反法律强制性规定，例如不得以停薪留职为名变相解除劳动合同。
争议解决途径：若发生纠纷，职工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维权。法院在审理此类案件时，会重点审查协议是否体现双方真实意思表示。
特殊群体限制：医疗期内的职工、孕期女职工等特殊群体依法享有特殊保护，单位不得强制其停薪留职。
总结：合同工想要停薪留职，应首先与用人单位进行充分沟通并协商一致，明确停薪留职的具体条件、期限以及期间的权利义务等关键内容，并确保签订书面的停薪留职协议以保障双方的合法权益。同时，职工在停薪留职期间也应遵守协议约定，确保按期回岗或按照协议约定的其他方式处理后续事宜。