在当前我国的劳动法律法规体系下，确实没有直接对“停薪留职”作出统一且明确的法定概念。不过，这并不意味着职工在所有情况下都无法实现类似“停薪留职”的安排。以下是对这一问题的详细解答：

一、停薪留职的法律背景与现状

“停薪留职”这一概念源于上世纪80年代，但随着时间的推移，相关的通知或规定可能已经失效或不再适用。在现代劳动法律体系下，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等主要法律法规中，并未对“停薪留职”作出直接规范。因此，职工不能直接依据法律条款来申请停薪留职。

二、特殊情况下的停薪留职实践

尽管法律没有明确规定，但在实践中，仍存在一些特殊情况下的“停薪留职”安排：

1. 国企、事业单位内部政策：部分国有企业、事业单位出于照顾职工特殊困难、人才培养交流等目的，可能会制定内部政策允许职工申请停薪留职。这些政策会详细规定停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等具体事项，且每个单位的规定可能有所不同。

2. 地方政府创业政策支持：为了鼓励在职人员创业，部分地方政府出台了相关政策，允许符合条件的职工申请停薪留职去创业。这些政策通常会对停薪留职的期限、人事关系保留、职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面做出具体规定。

三、停薪留职协议的合法性与注意事项

1. 协议有效性：虽然“停薪留职”并非劳动法上的明确概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该协议应属有效。双方均应按约履行，并需遵守相关法律法规的规定。

2. 注意事项：

   • 详细查阅单位规章制度：在签订“停薪留职”协议前，职工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定。
   • 明确协议内容：双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定，以避免后续纠纷。
   • 遵守法律法规：在停薪留职期间，职工应遵守相关法律法规和单位规定，不得从事违法活动。

四、建议与总结

对于想要申请停薪留职的职工来说，首先应了解所在单位或地区是否有相关政策支持。如果有，那么可以按照单位或地区的规定流程进行申请；如果没有，那么可能需要与用人单位进行协商，看是否能够达成类似“停薪留职”的协议安排。在申请过程中，务必确保协议内容明确、合法，并详细了解并遵守相关规定。

总的来说，虽然我国劳动法律法规中没有明确的“停薪留职”概念，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，职工仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。如需更具体的建议或帮助，建议咨询专业律师或所在单位的人力资源部门以了解相关细节和风险。