核心结论：在国外发生工伤且未签订劳务合同的情况下，处理方式需结合所在国的具体法律规定、是否构成事实劳动关系以及国际劳务合作相关规则综合判断，具体处理路径如下：

1. 优先确认事实劳动关系

即使未签订书面劳务合同，若存在实际用工行为（如接受雇主管理、提供劳动、获取报酬等），仍可能被认定为事实劳动关系。此时可依据所在国劳动法主张工伤赔偿：

• 证据收集：保存工资支付记录（银行流水、转账凭证）、工作证、考勤记录、工作邮件/聊天记录、同事证言等，证明劳动关系存在及工伤事实。
• 工伤认定程序：根据所在国规定，向劳动部门或社保机构申请工伤认定（如美国需向州劳工补偿委员会申请，德国需向职业事故保险机构申报）。部分国家（如中国《工伤保险条例》）对境外工伤认定有特殊规定，需结合国籍及派遣关系判断。
• 赔偿范围：包括医疗费、误工费、伤残补助金、死亡赔偿金等，具体标准按所在国法律执行。例如，日本《劳动安全卫生法》规定雇主需承担全部工伤医疗费用及一定比例的伤残津贴。

2. 若无法认定劳动关系，可主张侵权责任

若因未签订合同导致劳动关系不成立，或雇主否认用工关系，可依据侵权责任法（如所在国民法典中的过错责任原则）起诉雇主：

• 举证要点：证明雇主存在过错（如未提供安全劳动条件、未培训等）导致工伤，且自身无重大过失。
• 赔偿范围：可能包括医疗费、护理费、残疾赔偿金等，但需注意侵权赔偿与工伤赔偿的差异（如工伤赔偿通常无精神损害抚慰金）。
• 诉讼时效：需严格遵守所在国诉讼时效规定（如德国为3年，法国为10年），逾期可能丧失胜诉权。

3. 国际劳务合作中的特殊规则

若涉及跨境劳务派遣或承包工程，需关注以下规则：

• 派遣国与用工国双边协议：部分国家间签订了劳务合作协议，明确工伤赔偿适用法律（如中国与新加坡《关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定》中涉及劳务人员权益保护条款）。
• 雇主责任延伸：若派遣单位（国内公司）未履行境外劳动保障义务（如未购买境外工伤保险），可能需承担连带责任（参考中国《对外劳务合作管理条例》第27条）。
• 国际公约适用：如所在国批准了《国际劳工组织第167号公约》（《建筑业安全卫生公约》），则雇主需遵守公约规定的更高安全标准。

4. 紧急处理建议

• 立即就医并保留证据：优先治疗，同时要求雇主书面确认工伤事实（如邮件、短信），或通过录音、录像固定证据。
• 联系使领馆：向中国驻外使领馆求助，其可提供法律援助指引或协助联系当地律师。
• 申请法律援助：若经济困难，可向所在国法律援助机构申请免费法律服务（如英国Legal Aid Agency、法国Aide Juridictionnelle）。

风险提示：不同国家法律差异显著（如美国部分州实行“雇主无过错补偿制度”，工伤赔偿无需证明雇主过错；而中东部分国家可能适用伊斯兰法），建议根据具体国家法律及个案细节制定策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体国家的操作流程。