结论：公司给员工签了无责底薪的合同，又让员工签绩效考核协议，这种做法在法律上并不被直接禁止，但关键在于绩效考核协议的具体内容以及实施方式是否合法、合理，且不得违反劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。

分析如下：

1. 合同自由原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这意味着，双方有权在合同中约定各自的权利和义务，包括工资构成、绩效考核等。
   • 因此，公司先与员工签订无责底薪合同，再签订绩效考核协议，从形式上看，并不违反合同自由原则。

2. 绩效考核协议的合法性：

   • 绩效考核协议作为劳动合同的补充或变更，其内容必须合法、合理，且不得违反劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。
   • 例如，绩效考核协议中设定的考核标准、考核周期、考核结果的应用等，都应当明确、具体，且不得设置不合理的条件或标准，损害劳动者的合法权益。

3. 无责底薪与绩效考核的关系：

   • 无责底薪是劳动者在正常工作情况下应得的固定工资，不受绩效考核结果的影响。
   • 如果绩效考核协议中规定，根据考核结果调整工资，那么这种调整应当是基于合理的考核标准和程序，且不得将无责底薪部分纳入考核范围进行扣减。否则，可能构成对劳动者工资权益的侵害。

4. 可能的法律后果：

   • 如果公司违反劳动合同约定或相关法律法规规定，擅自变更工资构成或绩效考核方式，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
   • 例如，如果公司因绩效考核不合格而扣减无责底薪部分，劳动者可以要求公司补发工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。

建议：

• 对于公司而言，在制定绩效考核协议时，应当确保协议内容合法、合理，且与劳动合同的约定保持一致。同时，应当建立完善的绩效考核机制，确保考核过程公平、公正、公开。
• 对于劳动者而言，在签订绩效考核协议前，应当仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果对协议内容有疑问或异议，应当及时与公司沟通协商。如果认为公司存在违法行为或侵害自己合法权益的情况，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

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