员工从母公司到全资子公司，劳动关系的认定主要依据实际用工情况、劳动合同签订主体以及双方的意思表示等因素，具体标准如下：

1. 劳动合同签订主体与实际用工一致性：

   • 若员工与母公司签订劳动合同，但实际在全资子公司工作，且子公司对员工进行实际管理、支付工资等：这种情况下，劳动关系的认定可能较为复杂。一般来说，如果子公司具备独立法人资格，且实际承担了用工管理职责，那么有可能被认定为与子公司存在劳动关系。但具体还需看双方的实际约定、工资支付记录、社保缴纳情况等因素。若母公司仅是派遣员工至子公司工作，而工资、社保等仍由母公司承担，且子公司未对员工进行实质性管理，则可能仍认定与母公司存在劳动关系。
   • 若员工直接与全资子公司签订劳动合同，并接受子公司的管理：这种情况下，劳动关系明确归属于子公司。因为劳动合同是确定劳动关系的重要依据，员工与子公司签订劳动合同，即表明双方愿意建立劳动关系，并接受子公司的用工管理。

2. 双方意思表示与实际履行情况：

   • 双方意思表示：在劳动关系认定中，双方的意思表示也是重要考量因素。如果员工、母公司和子公司三方均明确表示员工将转至子公司工作，并签订了相关协议或备忘录，那么这通常会被视为双方对劳动关系变更的合意。
   • 实际履行情况：除了意思表示外，实际履行情况也是判断劳动关系的重要依据。例如，员工是否实际在子公司工作、是否接受子公司的管理、工资是否由子公司支付等。这些实际履行情况能够反映双方劳动关系的真实状态。

3. 法律后果与风险提示：

   • 若被认定为与子公司存在劳动关系：员工将享受子公司提供的劳动条件、工资待遇等，并受子公司规章制度的约束。同时，员工在子公司工作期间发生的工伤等事故，也将由子公司承担相应责任。
   • 若被认定为仍与母公司存在劳动关系：则员工仍享受母公司提供的劳动条件、工资待遇等，并受母公司规章制度的约束。但这种情况下，若员工在子公司工作期间发生工伤等事故，母公司可能需要承担相应责任，除非能够证明子公司存在过错或独立承担责任的能力。
   • 风险提示：对于员工而言，在从母公司转至全资子公司工作时，应明确了解自己的劳动关系归属，并签订相应的劳动合同或协议。对于母公司和子公司而言，应明确各自的用工管理职责，避免因劳动关系认定不清而引发的法律纠纷。

在实际操作中，建议员工、母公司和子公司三方在员工转岗前进行充分沟通，并签订书面协议明确劳动关系的归属、工资待遇、社保缴纳等事项。 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。