国企签订三年合同，员工通常属于正式工，但具体还需结合招聘方式、合同内容及企业内部管理政策等因素综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律层面

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条，固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。国企与员工签订三年期限的劳动合同，即属于此类。从法律意义上讲，只要该合同合法有效，员工即被视为该国企的正式员工，其劳动权益受法律保护。
   • 劳动合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则，明确双方的权利和义务，包括但不限于合同期限、工作内容、劳动报酬等。因此，三年期限的劳动合同体现了企业对劳动者的长期用工需求，同时也给予了劳动者相对稳定的工作预期和法律保护。

2. 招聘方式与企业关系

   • 在国企中，是否为正式员工并不单纯取决于劳动合同的期限长短，而关键在于招聘方式及与企业的具体关系。通过正规招聘流程（如社会公开招聘、校园招聘等）被国企录用并签订劳动合同的员工，通常属于企业的正式编制内员工。
   • 正式员工享有国企提供的薪资福利、社会保险、住房公积金、职业培训、晋升机会等全面权益。如果签订三年合同的员工是通过正规招聘流程录用，并享受这些权益，那么他们通常被视为正式工。

3. 合同内容与福利待遇

   • 合同的条款对于判断是否为正式工至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。这些条款不仅影响员工的工作身份和权益，也是判断其是否为正式工的重要依据。
   • 如果三年期限的劳动合同中明确规定了员工享有国企提供的完整福利待遇，且与其他被普遍认为是“正式工”的员工在各方面待遇和管理上没有明显差异，那么这些员工也可被视为正式工。

4. 企业内部管理政策

   • 国企内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订三年合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。
   • 然而，有些国企可能存在以劳务派遣形式招用的人员。这部分人员虽然也在国企工作，但与第三方劳务派遣公司签订合同，而非直接与国企签合同，因此不属于国企的直接正式员工。即使他们签订了三年合同，也不符合国企内部对正式工的定义。

5. 特殊情况说明

   • 需要注意的是，不同地区和行业对于“正式工”的定义可能存在差异。有的地方可能有明确的法律规定，而有的地方则更依赖于行业惯例或公司政策。因此，在判断是否为正式工时，还需要考虑当地的法律法规和行业惯例。
   • 另外，即使签订了三年合同，如果员工在合同期间表现不佳或违反企业规定，国企也有权根据合同条款和内部管理政策进行相应处理，包括解除劳动合同等。

建议：

• 对于签订三年合同的国企员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先查看合同条款和所在地的相关法律法规。
• 如有必要，可以进一步了解国企的内部管理政策或咨询相关部门（如人力资源部），以确保自己的权益得到妥善保护。

综上所述，国企签订三年合同通常意味着员工属于正式工，但具体还需结合招聘方式、合同内容及企业内部管理政策等因素综合判断。如果员工对自己的工作身份和权益有任何疑问，建议及时咨询以获取准确信息。