关于公司是否可以通过制定绩效考核制度要求不达标员工待岗的问题，这涉及到劳动法律法规的多个方面，需要细致分析。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析公司通过绩效考核制度要求不达标员工待岗的合法性。这主要取决于两个因素：一是是否与劳动者达成协商一致；二是是否符合法定情形。
协商一致：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，如果公司想要通过绩效考核制度要求不达标员工待岗，必须首先与这些员工进行协商，并达成一致意见。如果员工对公司的待岗安排提出异议，公司不能单方面强制执行。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。如果公司仅仅基于经营亏损、部门裁撤或员工绩效考核不达标等理由，而并未出现停工停业等法定情形，那么公司单方面安排员工待岗可能缺乏合法性。
在您提供的案例中，白云公司以任先生绩效考核成绩不合格为由，单方面安排其待岗，并降低了工资标准。然而，法院在审理时发现，白云公司并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且双方并未对待岗事宜协商一致。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，并判决白云公司补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，公司不能仅通过制定绩效考核制度就单方面要求不达标员工待岗。如果公司确实需要安排员工待岗，必须首先与员工进行协商并达成一致意见，同时确保符合法定情形。否则，公司可能面临法律纠纷和相应的法律责任。