在劳务关系中，员工因心梗猝死，公司是否应赔偿及赔偿多少，需根据具体情况进行细致分析。以下是对此问题的全面解析：
一、符合工伤认定情形
认定条件：
- 根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这一规定同样适用于劳务关系中的员工，但前提是该劳务关系需符合劳动关系的某些特征，或双方有特别约定，且实际按照劳动关系处理（在严格劳务关系下可能不直接适用，但此处为全面分析，先做此阐述）。在严格的劳务关系中，若双方约定了类似工伤的处理方式，也可参照执行。关键在于“工作时间”、“工作岗位”及“48小时内死亡”三个要素。
赔偿内容：
- 丧葬补助金：为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。例如，若当地上年度职工月平均工资为5000元，则丧葬补助金为30000元。计算公式为：丧葬补助金 = 统筹地区上年度职工月平均工资 × 6。
- 供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。具体标准为配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。计算公式（以配偶为例）：供养亲属抚恤金（配偶）= 职工生前工资 × 40%。
- 一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。以2022年数据为例，该补助金为49283元×20=985660元。计算公式为：一次性工亡补助金 = 上一年度全国城镇居民人均可支配收入 × 20。
赔偿责任主体：
- 若劳务关系中双方约定了类似工伤保险的待遇，且公司已按照约定履行了相关义务（如缴纳了特定保险或设立了赔偿基金），则上述费用可能由该约定机制支付。若未约定，且严格从劳务关系角度出发，公司可能不直接承担工伤保险基金那样的赔偿责任，但可能基于人道主义或双方协商给予一定补偿。
二、不符合工伤认定情形
情况说明：
- 若员工心梗突发并非在工作过程中发生，或其突发后并未在48小时内死亡，则不被认定为工伤。在严格的劳务关系中，这通常意味着公司没有法定的赔偿义务。
公司责任：
- 在此情况下，公司通常没有法定的赔偿义务。但可能会基于人道主义或双方之前的约定、公司内部规定，给予一定的经济援助或慰问金。
商业保险：
- 若公司为员工购买了相关的商业保险（如团体意外险、雇主责任险等），且符合保险理赔条件，员工或其家属可向保险公司申请相应的赔偿金。这取决于保险合同的具体条款和约定。
三、特殊情况与建议
- 劳务关系与劳动关系的界定：劳务关系与劳动关系在法律上有所不同，劳务关系通常不直接适用《工伤保险条例》。但若双方在实际操作中参照了劳动关系的处理方式，或约定了类似工伤的赔偿机制，则可能按照约定执行。
- 协商与调解：在发生此类纠纷时，建议双方首先进行协商或寻求第三方调解，以达成双方都能接受的赔偿方案。
- 法律途径：若协商无果，员工或其家属可考虑通过法律途径解决纠纷，如提起民事诉讼等。在此过程中，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见和指导。
总结来说，劳务关系中员工因心梗猝死，公司是否应赔偿及赔偿多少，需根据具体情况判断。若符合工伤认定条件（或双方有类似约定），则可能涉及丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金的赔偿；若不符合，则公司可能无法定赔偿义务，但可能基于人道主义或双方约定给予一定补偿。在处理此类问题时，建议首先明确双方的法律关系及约定，并咨询专业律师以确保权益得到妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。