结论前置：国企员工劳动合同到期后改为劳务合同是否合法，需根据具体情况判断，若符合法定条件且双方协商一致，则合法；若存在强迫、欺诈等情形或违反法律强制性规定，则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、合法情形

1. 双方协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以协商续订劳动合同，也可以选择不续订。若双方协商一致，决定将劳动关系转变为劳务关系，并签订劳务合同，这种转变是合法的。
   • 例子：某国企员工劳动合同到期后，企业因业务调整，希望与该员工以劳务形式继续合作，员工也表示同意。双方签订了劳务合同，明确了工作内容、报酬、工作时间等条款，这种转变就是合法的。

2. 符合特定条件下的劳务关系：

   • 在某些特定情况下，如退休返聘、非全日制用工等，劳动者与用人单位之间可能形成劳务关系而非劳动关系。若国企员工劳动合同到期后，符合这些特定条件，且双方同意以劳务形式继续合作，也是合法的。
   • 例子：一位已达到退休年龄的国企员工，劳动合同到期后，企业希望其继续发挥余热，以劳务形式返聘。双方签订了劳务合同，明确了相关条款，这种返聘关系就是合法的。

二、不合法情形

1. 强迫或欺诈：

   • 若国企在劳动合同到期后，强迫员工签订劳务合同，或通过欺诈手段使员工在不知情的情况下签订劳务合同，这种转变是不合法的。
   • 例子：某国企在劳动合同到期前，未与员工充分沟通，单方面决定将劳动关系转变为劳务关系，并威胁员工若不签订劳务合同则不予续签或解除劳动关系。这种行为就构成了强迫，是不合法的。

2. 违反法律强制性规定：

   • 若劳务合同的内容违反了法律的强制性规定，如未约定劳动报酬、工作时间、劳动保护等必备条款，或约定了违法的内容（如免除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利等），则劳务合同无效，这种转变也是不合法的。
   • 例子：某国企与员工签订的劳务合同中，未约定劳动报酬的具体数额和支付方式，仅笼统地表示“按企业规定执行”。这种约定违反了法律的强制性规定，因为劳动报酬是劳务合同的必备条款之一，必须明确约定。因此，这份劳务合同是无效的，这种转变也是不合法的。

三、法律建议

1. 对于国企：

   • 在劳动合同到期后，若希望与员工继续合作，应提前与员工进行充分沟通，明确合作方式和合同类型（劳动合同或劳务合同）。
   • 若选择签订劳务合同，应确保合同内容合法合规，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。

2. 对于员工：

   • 在劳动合同到期后，若面临是否签订劳务合同的选择，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。
   • 若对合同内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。

最后，若您在国企劳动合同到期后改为劳务合同的过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律解答和建议。