核心结论：针对厂里正式工没有固定岗位的情况，可以从劳动合同约定、企业用工自主权、劳动者权益保护三个角度进行分析，具体如下：

1. 劳动合同约定优先
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确工作内容和工作地点。若合同中已约定“服从岗位调动”或“根据生产需要安排岗位”等条款，且企业调岗具有合理性（如生产经营需要、不降低薪资、不具有侮辱性），则企业有权调整岗位。但若合同明确约定了固定岗位，企业未经协商一致单方调岗，则涉嫌违法，劳动者可拒绝并要求继续履行原合同。

2. 企业用工自主权的边界
   企业因生产经营需要调整岗位时，需满足以下条件：

   • 必要性：调岗需基于客观原因（如订单减少、技术升级），而非主观随意；
     
   • 合理性：新岗位应与劳动者技能、薪资水平相当，且不增加不合理负担（如通勤距离过远）；
     
   • 程序正当：需与劳动者协商一致，或通过工会、职工代表大会等民主程序制定调岗制度。
     若企业未履行上述程序，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。

3. 劳动者权益保护路径

   • 协商沟通：首先与企业协商，要求明确岗位调整依据、期限及待遇，并保留书面记录；
     
   • 拒绝违法调岗：若企业调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），劳动者可拒绝并继续在原岗位工作；
     
   • 申请仲裁：若企业以“不服从调岗”为由解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）；若企业未支付工资或降低待遇，可要求补足差额；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队举报企业违法行为，要求介入调查。

建议行动：

1. 核查劳动合同中关于岗位的约定条款；
   
2. 收集企业调岗通知、薪资变化等证据；
   
3. 根据具体情况选择协商、投诉或仲裁，必要时可委托律师介入。
   

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