岗位工作量不饱和不能直接作为解除劳动合同的理由。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：
一. 劳动合同解除的法定条件
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
根据上述法条，我们可以看出，劳动合同解除需要满足特定的法定条件，而岗位工作量不饱和并不属于这些法定条件之一。
二. 岗位工作量不饱和的处理方式
- 协商调整：如果岗位工作量不饱和，用人单位可以与劳动者进行协商，调整工作岗位、工作内容或者工作量，以达到双方都能接受的状态。
- 培训提升：用人单位也可以考虑对劳动者进行培训，提升其技能和能力，以便其能够更好地胜任工作，增加工作量。
- 绩效考核：通过绩效考核来评估劳动者的工作表现，如果劳动者确实因为工作量不饱和而影响工作绩效，用人单位可以按照公司规定进行相应的处理，但这并不能直接作为解除劳动合同的理由。
综上所述，岗位工作量不饱和不能直接作为解除劳动合同的理由。用人单位应该通过协商调整、培训提升或者绩效考核等方式来处理工作量不饱和的问题。如果用人单位擅自以工作量不饱和为由解除劳动合同，可能会面临法律风险和劳动争议。如有进一步需要，您可以继续咨询我。